25 Juillet L’avenir de l’évaluation annuelle des performances
De nombreuses entreprises ont intégré de nouvelles idées et pratiques dans leur culture, mais les pratiques de gestion des ressources humaines n'ont pas encore rattrapé leur retard. Les dirigeants s'appuient encore sur d'anciennes pratiques de gestion qui sont inefficaces et qui remettent en question la productivité et les performances des employés. L’une de ces pratiques est l’évaluation annuelle des performances.
Quelques mois plus tard, les cabinets de conseil Deloitte et Accenture, et même GE, ont annoncé des modifications à leurs systèmes de gestion des performances. De plus, en septembre, plus de 50 grandes entreprises n’avaient plus de système de notation. Cela a eu un impact considérable sur la culture du travail. Les employés ne précisent pas leurs objectifs ou buts pour l'année, ils sont encouragés à travailler avec des équipes virtuelles et sur plusieurs projets. Il y a tellement d’incertitude que chaque individu dans l’organisation est paranoïaque, en particulier les plus performants, car leurs réalisations ne seront plus mesurées.
Alors, que pensent les managers de cette approche ?
Tout comme les employés, leurs managers détestent également ces réunions ou tables rondes d’évaluation des performances. La plupart des entreprises disposent d'un processus d'évaluation des performances annuel ou semestriel dans lequel les managers sont tenus de fournir des commentaires structurés aux membres de leur équipe. Cela nécessite de prendre des notes sur les réalisations et les domaines d'amélioration (sur la base de scénarios) pour chaque membre de l'équipe – ce qui peut conduire à un biais de récence ; En tant qu’humains, nous avons tendance à nous souvenir de l’histoire récente et avons du mal à nous souvenir des choses du passé. Sur la base de l'histoire récente, les managers estiment qu'il est incorrect de donner à un membre de l'équipe son évaluation des performances d'une année entière.
En plus de ce qui précède, les deux parties estiment qu'il s'agit d'une perte de temps et d'énergie, car cela perturbe le flux de travail normal et conduit à de longues heures de discussions qui peuvent être utilisées pour discuter du plan de croissance de l'équipe ou de l'organisation.
Découvrons ce qu’en pensent les salariés…
Aucun employé ne veut être évalué sur la base d’informations inadéquates et considère l’évaluation des performances comme une représentation injuste de la performance réelle. De plus, de nombreux avis sont accompagnés de systèmes de notation et de classement, ce qui rend le tout encore plus injuste.
Les évaluations sont souvent critiquées pour leur manque de fiabilité et leur contre-productivité. Les employés passent des mois à faire de la politique pour obtenir un poste au lieu de faire un vrai travail. Par conséquent, de nombreux employés considèrent que leur processus d’évaluation des performances est défectueux.
En avance sur « la courbe »…
Dans un monde où la plupart des choses sont instantanées, attendre cette réunion annuelle pour obtenir des commentaires semble hors de propos. À mon avis, les organisations devraient évoluer vers « ÉVALUATIONS INSTALLÉES » – en suivant le rythme des dernières technologies et de la culture du « ici et maintenant », les commentaires des employés doivent être en temps réel.
En plus de supprimer le classement et la courbe en cloche « cruelle », GE, qui gère les tendances RH à l'échelle mondiale, a remplacé les évaluations annuelles par un feedback basé sur une application pour suivre les feedbacks en temps réel.
