30 Août Les managers ne sont pas la seule raison de la démission
Avez-vous quitté votre dernier emploi à cause de votre manager ou du rôle qui vous était assigné ?
Il y a un dicton qui dit : « Les employés ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur manager ». Et c'est souvent vrai. Lors de mon entretien de fidélisation avec les employés, la raison souvent évoquée pour leur démission est leur relation avec leurs managers. Parfois, ils postulent pour un autre poste, demandent un transfert vers un autre endroit ou démissionnent.
Il y a quelques employés qui veulent partir alors que leur manager fait tout ce qu'il faut et l'employé ne semble pas les aimer. Dans des cas comme celui-ci, nous devrions laisser partir l’employé et lui souhaiter bonne chance.
Cependant, c'est parfois la faute du manager. L'organisation consacre beaucoup de temps et de ressources à la sélection d'un manager. L'organisation veille à ce que le manager réussisse dans ses capacités en assurant l'intégration, la formation, le développement, le mentorat, le coaching, etc.
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Mais lorsqu'un employé quitte l'entreprise, ce n'est pas toujours la faute du manager ou de l'employé. Parfois, l’organisation doit accepter ses responsabilités. Voici quelques exemples:
Lorsque le travail est mal conçu :
Si les emplois sont mal conçus, cela peut devenir ennuyeux et insatisfaisant pour les employés. Les employés veulent et doivent avoir un objectif et un lien avec la situation dans son ensemble (l’entreprise). Cela les maintient engagés et contribue à la réussite de l’entreprise. Lors de la conception du travail, les contributions des gestionnaires doivent être prises en compte. Ils ne seront peut-être pas nécessaires pour l'ensemble de l'exercice, mais un retour d'information détaillé doit être recueilli auprès d'eux avant de finaliser le travail.
Si un emploi n'offre aucune opportunité d'évolution :
Les employés peuvent encore se contenter d’emplois moins bien rémunérés parce qu’ils savent que des opportunités futures existent. Même si le manager actuel d'un employé peut avoir son mot à dire sur la promotion d'un employé, si l'opportunité n'existe pas, le type de mot à dire du manager n'a pas d'importance. C'est une question de disponibilité.
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Quand le travail est mal payé :
Le salaire n’est tout simplement pas le salaire que vous gagnez à la fin du mois. Il comprend également des avantages et des avantages. Il y a des employés qui regardent l'ensemble du package et pas ce qu'il rapporte à la maison. Les employés doivent être payés de manière compétitive par rapport au marché externe et équitable en interne. S’ils découvrent qu’il existe une disparité, ils agiront et partiront.
Conclusion:
Les managers essaient toujours de créer de nouvelles opportunités pour les employés, de lutter pour des augmentations de salaire et de suggérer de nouvelles façons aux employés d'effectuer le travail, mais leurs idées sont rejetées par la haute direction. Mais ce qui semble à l'employé, c'est que le manager s'en fiche. Désormais, oui, le manager peut dire à l'employé qu'il a essayé, mais la haute direction a dit « non », jetant ainsi la haute direction sous le bus. Mais ce n'est pas vraiment la meilleure approche.
De nombreux managers en subissent tout simplement le coup. L'employé part et dit que c'est parce que le manager ne le soutient pas.
J'aimerais que la haute direction de chaque organisation trouve la véritable raison pour laquelle les employés ont quitté leur emploi : était-ce vraiment le manager ? ou était-ce la direction ?
