25 Jul Die Zukunft der jährlichen Leistungsbeurteilung
Viele Unternehmen haben neue Ideen und Praktiken in ihre Kultur integriert, aber die Personalmanagementpraktiken haben noch nicht aufgeholt. Die Führung verlässt sich immer noch auf alte Managementpraktiken, die ineffektiv sind und die Produktivität und Leistung der Mitarbeiter gefährden. Eine dieser Praktiken ist die jährliche Leistungsbeurteilung.
Nur wenige Monate später kündigten die Beratungsunternehmen Deloitte und Accenture und sogar GE Änderungen an ihren Leistungsmanagementsystemen an. Darüber hinaus stellten bis September über 50 große Unternehmen auf Systeme ohne Rating um. Dies hat die Arbeitskultur stark beeinflusst. Mitarbeiter geben ihre Ziele für das Jahr nicht ein, sondern werden ermutigt, in virtuellen Teams und an mehreren Projekten zu arbeiten. Die Unsicherheit ist so groß, dass jeder Einzelne in der Organisation paranoid wird, insbesondere die Leistungsträger, deren Leistungen nicht mehr gemessen werden.
Was halten Manager von diesem Ansatz?
Ebenso wie ihre Mitarbeiter verabscheuen auch ihre Vorgesetzten diese Leistungsbeurteilungsgespräche oder Diskussionsrunden. Die meisten Unternehmen verfügen über einen jährlichen oder halbjährlichen Leistungsbeurteilungsprozess, bei dem Manager verpflichtet sind, ihren Teammitgliedern strukturiertes Feedback zu geben. Dazu müssen für jedes Teammitglied Notizen zu den Erfolgen und Verbesserungsbereichen (basierend auf Szenarien) gemacht werden – was zu einer Aktualitätsverzerrung führen kann; Als Menschen neigen wir dazu, uns an die jüngste Geschichte zu erinnern, und es fällt uns schwer, uns an Dinge aus der Vergangenheit zu erinnern. Basierend auf der jüngsten Vergangenheit halten es Manager für falsch, einem Teammitglied seine Leistungsbeurteilung ein ganzes Jahr lang mitzuteilen.
Darüber hinaus empfinden beide Parteien dies als Zeit- und Energieverschwendung, da es den normalen Arbeitsablauf stört und dazu führt, dass viele Stunden mit Diskussionen verbracht werden, die zur Erörterung des Wachstumsplans des Teams oder der Organisation genutzt werden können.
Lassen Sie uns herausfinden, was die Mitarbeiter darüber denken …
Kein Mitarbeiter möchte durch unzureichende Informationen beurteilt werden und er betrachtet die Leistungsbewertung als unfaire Darstellung der tatsächlichen Leistung. Hinzu kommt, dass viele Bewertungen von Bewertungs- und Rankingsystemen begleitet werden – was die Sache noch unfairer macht.
Bewertungen werden oft als unzuverlässig und kontraproduktiv kritisiert. Im Vorfeld verbringen die Mitarbeiter Monate damit, sich um ihre Position zu bewerben, anstatt tatsächliche Arbeit zu leisten. Daher sehen viele Mitarbeiter ihren Leistungsbeurteilungsprozess als fehlerhaft an.
Vor der Kurve'…
In einer Welt, in der die meisten Dinge augenblicklich passieren, erscheint es irrelevant, auf das eine jährliche Treffen zu warten, um Feedback zu erhalten. Meiner Meinung nach sollten sich Organisationen in diese Richtung bewegen „INSTAPPRAISALS“ – Um mit der neuesten Technologie und der „Hier-und-Jetzt“-Kultur Schritt zu halten, sollte das Feedback der Mitarbeiter in Echtzeit erfolgen.
Zusätzlich zur Abschaffung des Rankings und der „grausamen“ Glockenkurve hat GE, das weltweit HR-Trends verwaltet, die jährlichen Beurteilungen durch ein App-basiertes Feedback ersetzt, um mit den Echtzeit-Feedbacks Schritt zu halten.
