7月20 如何处理最后一刻的休假请求？
如何处理最后一刻的休假请求：
忙碌的管理者指南。
尽管有大量关于最后一刻休假申请的电子邮件和对话，您是否仍然有员工联系您寻求批准明天的休假或一周的休假？
虽然我们知道可能会出现紧急情况，需要请假，并且申请更多是口头而非书面，但您对此类休假没有任何控制权。 但有一些是最后一刻才批准的，您意识到这些请求本来可以提前提出。 这些最后一刻的请求会导致优先事项的大量重新调整/工作到很晚/让人们离开其他项目。
您如何确保下次不会发生这种情况？ 嗯，你需要像对待任何其他错误一样对待它——帮助这个人纠正它，但之后，确保你谈论它，以便将来建立一些责任。
你必须更加适应这样的想法：有时你对别人说“不”是合理的。 拒绝请求可能会非常困难，尤其是当您管理一支高绩效团队时，但您必须保持理性并解释您的决定。 那位团队成员同意在休假之前完成他的交付成果，然后即使没有完成也提前离开了？ 这是一件大事——他没有兑现他对你和团队做出的承诺，这使得你下次遇到类似的要求时很难灵活地休假。 人力资源经理必须建立一些责任，以确保将来不会发生此类失误。
或者，你可以根据剩余工作的重要性允许他继续休假，但随后他当天没有上班，这导致了无数后续行动，询问发生了什么以及他未能上班的原因。遵守他的承诺。
现在，我们来看看员工手册中提到的休假政策——一般来说，成年人自己管理自己的休假时间是件好事，因为这会增加责任感，并且需要一周通知一天的政策员工不喜欢这样的事情。 成年人应该能够查看他们的工作量并思考，“……如果我在周四之前完成分配给我的所有任务，我就可以在周五休息而不影响其他任何人”，然后就这样做！
请假是每个经理都害怕的事情。 他们压力很大，有很多后续行动，而且常常是冲突的根源。 但他们不必如此！ 了解员工信任和工作与生活平衡重要性的经理可以处理休假请求。 以下是您可以执行相同操作的方法： 计划外的休息时间 请求的出现比您想象的要多。 事实上，在大多数公司，员工的平均休假时间比预期多 40% 左右。 当你考虑到千禧一代和其他数字原住民在工作场所经历的压力时，这是有道理的. 作为经理，您希望尽可能减少计划外休假时间 - 但如果您无法完全避免，以下是如何尽可能处理公司最后一刻的休假请求：
对公司的休假政策保持透明。
很多最后一刻的休假请求 由提示 公司政策的不确定性。 如果员工在请假时不知道会发生什么，他们可能会犹豫是否要请假。 将所有政策写成书面形式，并向员工提供可用来做出明智决策的信息。 包括员工手册中的福利文件和任何政策文件。 如果您没有手册，请立即开始一本。 这不会花费很长时间，并且对于员工和经理来说都将是宝贵的资源。 当请假时 被提示 由于公司福利缺乏明确性，您可以通过集中福利页面来节省大量时间和精力，员工可以在其中查找信息. 您可能还需要考虑自动化福利注册流程，特别是如果您有许多新员工.
沟通您将如何回应计划外的请求。
计划外休假请求通常伴随着经理将如何回应的不确定性. 员工会犹豫是否要询问您是否有严格的政策来拒绝所有最后一刻的要求 休息时间 要求. 但是，如果您有明确的政策来应对计划外休假请求，那么不确定性就会减少，信任就会增加. 例如，您可能决定在 24 小时内对意外请假请求作出“是”或“否”的决定。 或者您可以为自己设定一条规则，在 48 小时内回复所有请求。 此响应时间可能会根据公司和员工的需求而有所不同，但明确、一致的政策将为您和您的员工减轻很多痛苦.
建立一种让员工能够轻松与您沟通的文化。
如果您的文化让员工能够轻松地与您沟通，那么您在最后一刻提出请假请求时会更顺利。 其中一个重要部分是开放政策。 明确表示员工可以向您提出任何问题——个人问题或专业问题、大小问题。 你不必为他们解决所有问题，但你可以帮助他们找到正确的道路。 培养开放文化的另一个重要部分是适应沉默。 如果您检查并询问员工的表现如何，他们可能会觉得自己无法在需要时请假。 让他们知道他们有自由来去的权利。 如果他们有问题，他们可以在准备好后来找您。
管理当前计划外的请求。 不要等到月底。
如果您制定了始终拒绝计划外休假请求的政策，您也许可以避免一些痛苦，但也会在员工中引起很多怨恨。 他们会觉得你从不信任他们，因此他们会感到怨恨。 您仍然需要能够响应计划外休假请求，但是响应频率会产生很大的影响。 例如，您可能决定每月授予一定数量的任意休假请求。 您可以只提出 10 个出价，也可以给出 XNUMX 个出价。 您可能会在一致的区块中捐赠意外的休假请求，因此毫无疑问它们何时会发生。 或者，您可以在休假请求出现时给予批准。 重要的是制定政策以及对如何使用它的一致和透明的期望.
不要试图成为坏人； 完全禁止最后一刻的休假请求。
一方面，经理们从不批准计划外的休假请求。 ，你的经理会满足意想不到的需求。 如果你是一位从不随意提出休假请求的经理，你将会遇到很多愤怒的员工。 如果您是总是批准计划外休假请求的经理，您将 不知所措。 中间有一个折衷的办法。 您无法始终控制员工请假的时间，但您可以控制自己的反应方式。 为您的公司找到平衡业务需求和员工需求的最佳位置.
制定休假的基本规则
当员工知道会发生什么时，他们就不太可能 被抓 因最后一刻的休假请求而措手不及。 如果您在公司中使用一致的休假模式，员工就可以更好地规划自己的休假时间。 例如，每个星期五都是你们公司的假期。 或者每周四都是假期。 或者每个星期五都是假期，但您只有一名员工，所以您在星期四工作。 无论你做什么，都要确保保持一致。 这将有助于减少您收到的计划外休假请求的数量，但也将帮助员工更好地计划他们的休假时间.
规定提出请求的时间表。
尽管您无法始终控制员工请假的时间，但您可以控制他们必须请假的时间. 一些公司对于员工必须请假多长时间有严格的政策 - 或者在某些情况下，他们可能没有任何政策. 您选择的任何方法都比没有政策好，您可能会发现提出请求的明确时间表将帮助您避免许多麻烦。 例如，您可能决定计划外休假请求必须 被制造 提前一个月。 或者您可能决定所有请假请求都必须 被制造 提前一周。 同样，这取决于您的公司和您的需求，但是 这是必不可少的 与本政策保持一致。
制定提出请求的时间表
当员工知道他们必须提前请假时，他们往往会想请比他们需要的更多的时间. 这是一个问题，因为经理可能会发现自己在不应该的情况下拒绝休假请求。 明确提出请求的时间表，然后严格执行。 例如，您可能决定所有休假请求都必须 被制造 提前一周。 这使您有足够的时间查看建议并找到处理它们的最佳方法。 如果您同时有很多计划外休假请求，这是一个很好的政策。 其中一些可能 被拒绝，但您可以使用此策略 优先 处理最关键的工作并找到完美的方法来处理其余的工作.
加起来
计划外休假请求是每个经理都必须应对的问题，但它们不一定是压力来源. 如果您了解信任和沟通的重要性并确保您的政策清晰一致，您将能够更好地处理这些请求 只. 处理最后一刻的休假请求 顺利 您需要尽可能透明地了解公司的休假政策，并传达您将如何应对计划外的请求. 建立一种文化，让员工能够轻松地与您沟通并管理当前的意外请求。 不要试图成为坏人； 完全禁止最后一刻的休假请求。 并制定休假的基本规则。
底线在顶部 – 必须在员工之间建立问责制，以确保工作不会受到影响！
