25 Jul مستقبل مراجعة الأداء السنوي
قامت الكثير من الشركات بدمج أفكار وممارسات جديدة في ثقافتها، لكن ممارسات إدارة الأفراد لم تستوعب بعد. ولا تزال القيادة تعتمد على ممارسات الإدارة القديمة غير الفعالة، والتي تمثل تحديًا لإنتاجية الموظف وأدائه. إحدى هذه الممارسات هي مراجعة الأداء السنوية.
وبعد بضعة أشهر فقط، أعلنت الشركات الاستشارية ديلويت وأكسنتشر، وحتى جنرال إلكتريك، عن تغييرات في أنظمة إدارة الأداء الخاصة بها. بالإضافة إلى ذلك، بحلول سبتمبر/أيلول، كانت أكثر من 50 شركة كبيرة تنتقل إلى عدم وجود أنظمة تصنيف. وقد أثر هذا على ثقافة العمل إلى حد كبير. لا يقوم الموظفون بملء أهدافهم أو أهدافهم لهذا العام، ويتم تشجيعهم على العمل مع فرق افتراضية وفي مشاريع متعددة. هناك قدر كبير من عدم اليقين لدرجة أن كل فرد في المنظمة مصاب بجنون العظمة، وخاصة أصحاب الأداء العالي حيث لن يتم قياس إنجازاتهم بعد الآن.
إذن، ما رأي المديرين في هذا النهج؟
تمامًا مثل الموظفين، يكره مديروهم اجتماعات مراجعة الأداء أو الموائد المستديرة أيضًا. لدى معظم الشركات عملية مراجعة أداء سنوية أو نصف سنوية حيث يُطلب من المديرين تقديم تعليقات منظمة لأعضاء فريقهم. يتطلب ذلك تدوين الإنجازات ومجالات التحسين (استنادًا إلى السيناريوهات) لكل عضو في الفريق - مما قد يؤدي إلى تحيز الحداثة؛ كبشر، لدينا ميل إلى تذكر التاريخ الحديث ونجد صعوبة في تذكر أشياء في الماضي. واستنادا إلى التاريخ الحديث، يشعر المديرون أنه من غير الصحيح إعطاء عضو الفريق تقييمه للأداء لمدة عام كامل.
بالإضافة إلى ما سبق، يشعر كلا الطرفين أن ذلك مضيعة للوقت والطاقة لأنه يعطل سير العمل الطبيعي ويؤدي إلى قضاء ساعات طويلة في المناقشات التي يمكن استخدامها في مناقشة خطة نمو الفريق أو المؤسسة.
دعونا نعرف كيف يشعر الموظفون حيال ذلك ...
لا يرغب أي موظف في أن يتم تقييمه من خلال معلومات غير كافية ويرون أن تقييم الأداء هو تمثيل غير عادل للأداء الفعلي. بالإضافة إلى أن العديد من المراجعات تكون مصحوبة بأنظمة تصنيف وتصنيف – مما يجعلها أكثر ظلمًا.
غالبًا ما يتم انتقاد المراجعات لكونها غير موثوقة وتؤدي إلى نتائج عكسية. يقضي الموظفون أشهرًا قبل أن ينخرطوا في السياسة للحصول على الوظيفة بدلاً من القيام بالعمل الفعلي. ومن ثم، يرى العديد من الموظفين أن عملية تقييم أدائهم معيبة.
في اعلى المنحنى'…
في عالم تكون فيه معظم الأشياء لحظية، فإن انتظار ذلك الاجتماع السنوي للحصول على بعض التعليقات يبدو غير ذي صلة. في رأيي، ينبغي للمنظمات أن تتحرك نحو "التقييمات التثبيتية" - مواكبة أحدث التقنيات وثقافة "هنا والآن"، يجب أن تكون تعليقات الموظفين في الوقت الفعلي.
بالإضافة إلى التخلص من التصنيف ومنحنى الجرس "القاسي"، قامت شركة جنرال إلكتريك التي تدير اتجاهات الموارد البشرية على مستوى العالم باستبدال التقييمات السنوية بملاحظات قائمة على التطبيق لمواكبة التعليقات في الوقت الفعلي.
