25 июля Будущее ежегодного обзора эффективности
Многие компании внедрили в свою культуру новые идеи и практики, но практика управления персоналом еще не догнала их. Руководство по-прежнему опирается на старые методы управления, которые неэффективны и ставят под угрозу производительность и результативность сотрудников. Одной из таких практик является ежегодный обзор эффективности.
Всего несколько месяцев спустя консалтинговые фирмы Deloitte и Accenture и даже GE объявили об изменениях в своих системах управления эффективностью. Кроме того, к сентябрю более 50 крупных фирм перешли на отсутствие рейтинговых систем. Это во многом повлияло на культуру труда. Сотрудники не указывают свои цели или задачи на год, им предлагается работать с виртуальными командами и над несколькими проектами. Неопределенности настолько много, что каждый сотрудник организации становится параноиком, особенно высокоэффективные работники, поскольку их достижения больше не будут измеряться.
Итак, что менеджеры думают об этом подходе?
Как и сотрудники, их менеджеры ненавидят такие совещания и круглые столы по оценке эффективности. В большинстве компаний существует ежегодный или двухгодичный процесс оценки эффективности, в ходе которого менеджеры обязаны предоставлять структурированную обратную связь членам своей команды. Для этого необходимо записывать достижения и области улучшения (на основе сценариев) для каждого члена команды, что может привести к смещению новизны; Как люди, мы склонны помнить недавнюю историю, и нам трудно запоминать вещи из прошлого. Судя по недавней истории, менеджеры считают неправильным давать члену команды оценку его работы за целый год.
В дополнение к вышесказанному, обе стороны считают, что это пустая трата времени и энергии, поскольку это нарушает нормальный рабочий процесс и приводит к долгим часам, потраченным на обсуждения, которые можно использовать при обсуждении плана роста команды или организации.
Давайте узнаем, как к этому относятся сотрудники…
Ни один сотрудник не хочет, чтобы его оценивали на основе неадекватной информации, и они рассматривают оценку эффективности как несправедливое представление фактической производительности. К тому же многие обзоры сопровождаются рейтингами и системами ранжирования, что делает их еще более несправедливыми.
Обзоры часто критикуют за ненадежность и контрпродуктивность. Сотрудники тратят месяцы на то, чтобы заняться политикой ради должности вместо того, чтобы выполнять реальную работу. Следовательно, многие сотрудники считают свой процесс служебной аттестации ошибочным.
Впереди «Кривой»…
В мире, где большинство событий происходит мгновенно, ожидание одного ежегодного собрания для получения обратной связи звучит неуместно. По моему мнению, организации должны двигаться в направлении «ИНСТАОЦЕНКИ» – Чтобы идти в ногу с новейшими технологиями и культурой «здесь и сейчас», обратная связь с сотрудниками должна осуществляться в режиме реального времени.
Помимо отказа от рейтинга и «жестокой» колоколообразной кривой, компания GE, которая управляет HR-трендами по всему миру, заменила ежегодные оценки обратной связью на основе приложений, чтобы не отставать от отзывов в реальном времени.
