25 luglio Il futuro della revisione annuale delle prestazioni
Molte aziende hanno incorporato nuove idee e pratiche nella propria cultura, ma le pratiche di gestione delle persone non sono ancora al passo. La leadership fa ancora affidamento su vecchie pratiche di gestione che sono inefficaci e che mettono a dura prova la produttività e le prestazioni dei dipendenti. Una di queste pratiche è la revisione annuale delle prestazioni.
Solo pochi mesi dopo, le società di consulenza Deloitte e Accenture, e persino GE, annunciarono modifiche ai loro sistemi di gestione delle prestazioni. Inoltre, a settembre, oltre 50 grandi aziende stavano passando all’assenza di sistemi di rating. Ciò ha influenzato in larga misura la cultura del lavoro. I dipendenti non inseriscono i propri obiettivi o traguardi per l'anno, sono incoraggiati a lavorare con team virtuali e su più progetti. C’è così tanta incertezza che ogni individuo nell’organizzazione è paranoico, soprattutto quelli ad alte prestazioni poiché i loro risultati non saranno più misurati.
Allora, cosa pensano i manager di questo approccio?
Proprio come i dipendenti, anche i loro manager detestano queste riunioni o tavole rotonde di valutazione delle prestazioni. La maggior parte delle aziende prevede un processo di revisione delle prestazioni annuale o semestrale in cui i manager sono tenuti a fornire feedback strutturati ai membri del proprio team. Ciò richiede di prendere nota dei risultati e delle aree di miglioramento (sulla base di scenari) per ciascun membro del team, il che può portare a distorsioni di recency; come esseri umani, abbiamo la tendenza a ricordare la storia recente e abbiamo difficoltà a ricordare le cose del passato. Sulla base della storia recente, i manager ritengono che non sia corretto fornire a un membro del team la sua valutazione delle prestazioni per un anno intero.
In aggiunta a quanto sopra, entrambe le parti ritengono che sia uno spreco di tempo ed energia poiché interrompe il normale flusso di lavoro e porta a lunghe ore trascorse in discussioni che possono essere utilizzate per discutere il piano di crescita del team o dell'organizzazione.
Scopriamo cosa pensano i dipendenti a riguardo...
Nessun dipendente vuole essere valutato sulla base di informazioni inadeguate e vede la valutazione delle prestazioni come una rappresentazione ingiusta delle prestazioni effettive. Inoltre molte recensioni sono accompagnate da sistemi di valutazione e classificazione, il che rende il tutto ancora più ingiusto.
Le recensioni vengono spesso criticate perché inaffidabili e controproducenti. I dipendenti trascorrono mesi prima di fare politica per la posizione invece di svolgere il lavoro vero e proprio. Pertanto, molti dipendenti ritengono che il loro processo di valutazione delle prestazioni sia imperfetto.
Dopo la curva'…
In un mondo in cui la maggior parte delle cose è istantanea, aspettare l'unica riunione annuale per ricevere un feedback sembra irrilevante. A mio parere, le organizzazioni dovrebbero orientarsi verso le "valutazioni istantanee" : al passo con le ultime tecnologie e la cultura del "qui e ora", il feedback dei dipendenti dovrebbe essere in tempo reale.
Oltre a eliminare la classifica e la curva a campana "crudele", GE, che gestisce le tendenze delle risorse umane a livello globale, ha sostituito le valutazioni annuali con un feedback basato su app per tenere il passo con i feedback in tempo reale.
