25 luglio Il futuro della revisione annuale delle prestazioni
Molte aziende hanno incorporato nuove idee e pratiche nella propria cultura, ma le pratiche di gestione delle persone non sono ancora al passo. La leadership fa ancora affidamento su vecchie pratiche di gestione che sono inefficaci e che mettono a dura prova la produttività e le prestazioni dei dipendenti. Una di queste pratiche è la revisione annuale delle prestazioni.
Solo pochi mesi dopo, le società di consulenza Deloitte e Accenture, e persino GE, annunciarono modifiche ai loro sistemi di gestione delle prestazioni. Inoltre, a settembre, oltre 50 grandi aziende stavano passando all’assenza di sistemi di rating. Ciò ha influenzato in larga misura la cultura del lavoro. I dipendenti non inseriscono i propri obiettivi o traguardi per l'anno, sono incoraggiati a lavorare con team virtuali e su più progetti. C’è così tanta incertezza che ogni individuo nell’organizzazione è paranoico, soprattutto quelli ad alte prestazioni poiché i loro risultati non saranno più misurati.
Allora, cosa pensano i manager di questo approccio?
Proprio come i dipendenti, anche i loro manager detestano queste riunioni o tavole rotonde di valutazione delle prestazioni. La maggior parte delle aziende prevede un processo di revisione delle prestazioni annuale o semestrale in cui i manager sono tenuti a fornire feedback strutturati ai membri del proprio team. Ciò richiede di prendere nota dei risultati e delle aree di miglioramento (sulla base di scenari) per ciascun membro del team, il che può portare a distorsioni di recency; come esseri umani, abbiamo la tendenza a ricordare la storia recente e abbiamo difficoltà a ricordare le cose del passato. Sulla base della storia recente, i manager ritengono che non sia corretto fornire a un membro del team la sua valutazione delle prestazioni per un anno intero.
In aggiunta a quanto sopra, entrambe le parti ritengono che sia uno spreco di tempo ed energia poiché interrompe il normale flusso di lavoro e porta a lunghe ore trascorse in discussioni che possono essere utilizzate per discutere il piano di crescita del team o dell'organizzazione.
Scopriamo cosa pensano i dipendenti a riguardo...
Nessun dipendente vuole essere valutato sulla base di informazioni inadeguate e vede la valutazione delle prestazioni come una rappresentazione ingiusta delle prestazioni effettive. Inoltre molte recensioni sono accompagnate da sistemi di valutazione e classificazione, il che rende il tutto ancora più ingiusto.
Le recensioni vengono spesso criticate perché inaffidabili e controproducenti. I dipendenti trascorrono mesi prima di fare politica per la posizione invece di svolgere il lavoro vero e proprio. Pertanto, molti dipendenti ritengono che il loro processo di valutazione delle prestazioni sia imperfetto.
Dopo la curva'…
In un mondo in cui la maggior parte delle cose sono istantanee, aspettare l’incontro annuale per ottenere un feedback sembra irrilevante. A mio parere, le organizzazioni dovrebbero muoversi verso 'INSTVALUTAZIONI' – al passo con la tecnologia più recente e con la cultura del “qui e ora”, il feedback dei dipendenti dovrebbe essere in tempo reale.
Oltre a eliminare la classifica e la curva a campana "crudele", GE, che gestisce le tendenze delle risorse umane a livello globale, ha sostituito le valutazioni annuali con un feedback basato su app per tenere il passo con i feedback in tempo reale.
