7月25 年度绩效评估的未来
许多公司已将新的想法和实践融入其文化中，但人员管理实践尚未跟上。 领导层仍然依赖旧的管理实践，这些管理实践效率低下，并且对员工的生产力和绩效提出了挑战。 其中一种做法是年度绩效评估。
仅仅几个月后，咨询公司德勤和埃森哲，甚至通用电气都宣布改变他们的绩效管理系统。 此外，到 50 月份，已有 XNUMX 多家大公司转向无评级系统。 这在很大程度上影响了工作文化。 员工无需填写今年的目标，而是鼓励他们与虚拟团队合作并参与多个项目。 如此多的不确定性使得组织中的每个人都变得偏执，尤其是高绩效者，因为他们的成就将不再被衡量。
那么，管理者如何看待这种做法呢？
就像员工一样，他们的经理也讨厌这些绩效评估会议或圆桌会议。 大多数公司都有年度或每两年一次的绩效评估流程，要求经理向团队成员提供结构化反馈。 这需要记录每个团队成员的成就和改进领域（基于场景）——这可能会导致新近度偏差； 作为人类，我们倾向于记住最近的历史，而很难记住过去的事情。 根据最近的历史，经理们认为对团队成员一整年的绩效进行评估是不正确的。
除此之外，双方都认为这是浪费时间和精力，因为它扰乱了正常的工作流程，导致需要花费很长时间来讨论团队或组织的发展计划。
让我们看看员工对此有何感想……
没有员工愿意通过不充分的信息进行评估，他们认为绩效评估是对实际绩效的不公平表述。 另外，许多评论都附有评级和排名系统——这使得它更加不公平。
评论经常被批评为不可靠且适得其反。 员工在获得职位之前会花费数月的时间来谋取职位，而不是从事实际工作。 因此，许多员工认为他们的绩效评估流程存在缺陷。
曲线的前方'…
在一个大多数事情都是即时发生的世界里，等待年度会议的一些反馈听起来无关紧要。 我认为，组织应该朝着 “即时评估” – 与最新技术和“此时此地”文化保持同步，员工反馈应该是实时的。
除了废除排名和“残酷”的钟形曲线之外，负责全球人力资源趋势的GE还用基于应用程序的反馈取代了年度评估，以跟上实时反馈。
