11 octubre Ley de horas extras de California 2022
¿Qué es la ley de horas extras de California?
Es necesario que todos los trabajadores y empleadores conozcan todos los pormenores de las leyes de horas extras de California. Después de todo, conocer las leyes que rigen el pago de horas extras en California garantiza que usted trabaje dentro de los límites y límites de un empleador responsable como proveedor de servicios. Incluso si usted es un empleado, las leyes de horas extras de CA garantizan que reciba una compensación justa por su trabajo. El dinero bien merecido pagado a los propietarios legítimos es la agenda número uno de las reglas de horas extras de California.
Sin embargo, hay mucho que aprender sobre las regulaciones de horas extras en California. Resulta complicado filtrar toda la información correcta y comprender cómo funcionan las leyes de pago de horas extras en la ciudad. El propósito de esta guía es explicar los aspectos básicos de las normas de horas extras de California, qué implican y en qué se diferencian de las leyes federales sobre salarios y compensación por pago doble . Esta guía es la única respuesta a cualquier pregunta que pueda tener sobre las normas de horas extras en California.
Aunque esta guía le ayudará a analizar toda la información necesaria, de ninguna manera debe tomarse como asesoramiento legal para llegar a un resultado. Ahora que hemos terminado con el aviso, comencemos con todo lo que debe saber sobre el pago de horas extras en California.
Conceptos básicos de las reglas de horas extras de California
En resumen, a un empleado o trabajador de una organización pública o privada sin fines de lucro se le deben pagar horas extras o 1.5 veces su salario regular cuando trabaja 40 horas a la semana, 8 horas al día y durante las primeras ocho horas para el séptimo día consecutivo.
Por ejemplo: si el salario regular del empleado es de $10 por hora, entonces la paga estándar por horas extras sería de $15 por hora durante el período de horas extras y, si el empleado cumple con los requisitos para pagar el doble de horas extras, la paga sería de $20 por hora.
Recuerda que, si eres empleador y tus empleados tienen contratos para trabajar tres turnos de 12 horas o cuatro turnos de 10 horas, no tienen derecho a pago de horas extras a menos que trabajen 40 horas semanales.
Además, la legislación de California sobre horas extras establece que los trabajadores que trabajen más de 8 horas en su séptimo día consecutivo o más de 12 horas diarias deben recibir el doble de su salario habitual. Dicho esto, analicemos los requisitos que debe cumplir el empleado para recibir el doble de su salario o el pago de horas extras.
En California, la mayoría de los empleados tienen derecho a recibir pago por horas extras; sin embargo, existen algunas situaciones en las que su empleador no está obligado a pagarlas . Si usted se encuentra en alguna de las siguientes categorías, es posible que su empleador no deba pagarle horas extras : empleados contratados directamente por la ciudad, el condado o el estado; la mayoría de los empleados afiliados a un sindicato y cubiertos por un convenio colectivo.
Requisitos de elegibilidad para las reglas de pago de horas extras en California
Como empleado, debe ser elegible para recibir pago de horas extras en California. Debe calificar para estar en la categoría de pago de horas extras. Aquí están los siguientes requisitos:
La edad del empleado debe ser mayor de 18 o 16 años (si se le permite dejar la escuela para trabajar)
El empleado debe desempeñar un rol no administrativo . Esto significa que sus funciones deben incluir operaciones comerciales generales, inspección, administración de un sistema educativo y mucho más. Además, los empleados que desempeñan un rol administrativo en la empresa deben percibir un salario mensual que sea superior al doble del salario mínimo para un empleo a tiempo completo en California.
El empleado debe tener un rol no ejecutivo en la empresa. En California, un rol no ejecutivo en la empresa se define como una persona que inicialmente participa en la gestión de la empresa, puede despedir o contratar a otros empleados, puede ejercer su derecho al juicio y la discreción, dirige el trabajo de más de 2 empleados y mucho más que lo que hace un ejecutivo.
Los empleados en puestos ejecutivos deben ganar el doble del salario mínimo, o de lo contrario no serán elegibles.
El empleado debe desempeñar una función no profesional en la empresa. Esto significa que debe contar con la licencia federal y estatal para ejercer la docencia, la odontología, la ingeniería, la arquitectura, la optometría, la medicina, el derecho, entre otras. Para obtener información completa, se recomienda visitar el sitio web del Departamento de Relaciones Industriales y consultar qué implica una función profesional. Además, los empleados calificados deben percibir un salario que duplique el salario mínimo.
De los aproximadamente 120 millones de trabajadores en Estados Unidos, casi 50 millones están exentos de la ley de horas extras. Los ejecutivos, administradores y otros profesionales que ganan al menos 455 dólares semanales no tienen que recibir pago por horas extras según la Sección 13(a)(1) de la Ley de Normas Laborales Justas. Los vendedores externos (que a menudo establecen sus propios horarios) también están exentos de los requisitos de horas extras de California, al igual que algunos tipos de trabajadores relacionados con la informática.
Por último, el empleado no debe estar sujeto a ninguna otra exención de horas extras en California.
Siempre que el empleado sea elegible y cumpla con todos los requisitos de elegibilidad, tiene derecho y califica para recibir pago de horas extras. Si es un empleador, analice exhaustivamente los requisitos de elegibilidad y las exenciones para asegurarse de que todos reciban una compensación y un pago justo en su empresa, tienda, almacén, etc.
Semana laboral y jornada laboral: ¿Cómo se definen en el ramo laboral?
Empleadores, reclutadores y empleados suelen interpretar de forma diferente los términos "semana laboral" y "día laboral". Por ello, la ley ha definido qué son un día y una semana laboral . Siga leyendo para conocer su definición exacta según la ley:
¿Cómo se define una jornada laboral?
Una jornada ordinaria de trabajo equivale a una jornada laboral. Significa que tiene una duración de 24 horas. Sin embargo, la jornada laboral no tiene por qué terminar a las 24 o comenzar a las 12 si estás realizando un turno de 12 horas. Una jornada laboral puede comenzar en cualquier momento del día o de la noche y finalizará tan pronto como se completen las 24 horas.
Por ejemplo, si ha comenzado a trabajar a las 3 p. m., el siguiente día laboral no comenzará a menos que sean las 3 p. m. en el reloj. El empleador tiene la responsabilidad y el derecho de cambiar el horario según su conveniencia o la de otros. Sin embargo, un cambio en el cronograma debería ser razonable y permanente. Un intento descarado de evitar pagar el doble de tiempo no es lícito en ningún caso.
¿Cómo se define una semana laboral?
Al igual que un día laboral, una semana laboral se define como 7 días completos, de los cuales un día tiene 24 horas. En palabras más sencillas, una semana tiene 168 horas consecutivas.
A diferencia de un día laboral, la semana laboral puede comenzar cualquier día y en cualquier momento, pero tan pronto como terminan las 168 horas consecutivas, también termina la semana laboral. Al igual que un día laboral, el empleador también puede cambiar permanentemente el horario de la semana laboral. Sin embargo, no evitar cambios flagrantes puede llevar a que un empleador maltrate al empleado en términos de salario.
Los empleados que trabajan en el estado de California deben cumplir ciertos requisitos para poder optar al pago de horas extras.
Estas definiciones son claras y deberían ser suficientes para aclarar cualquier confusión entre una semana laboral y un día laboral. Sin embargo, lo importante como empleador es no alterar el horario de la jornada laboral o de la semana laboral para violar las reglas de horas extras de California. Pagar menos a los empleados es un delito en sí mismo.
También puedes consultar nuestros otros artículos que tratan sobre los diferentes tipos de semanas laborales que puedes implementar en tu organización. Conoce más sobre las semanas laborales de 4, 5 y 6 días.
Cálculo de horas extras en California: ¿Cómo se calcula el pago de horas extras en California?
Para evitar conflictos entre empleados y empleadores, existen políticas sobre el cálculo del pago de horas extra utilizando una calculadora de horas extra de California.
La ley de horas extras de California sugiere que los empleadores deben calcular el pago basándose en la tarifa regular, no en el salario por hora, para encontrar una tarifa de pago de horas extras. La tasa de pago regular incluye la compensación y el salario por hora que un empleado tiene derecho a recibir. Calcular el pago de horas extras utilizando únicamente las tarifas por hora es ilegal a los ojos de los gobiernos estatales y federales.
Según la ley de horas extras de California de 2022, los empleadores deben calcular el pago de horas extras basándose en el salario regular y no en el salario por hora. El salario regular incluye el salario por hora, así como otros tipos de compensación, como comisiones, bonificaciones por producción, ganancias por trabajo a destajo y el valor de las comidas y el alojamiento.
Por ejemplo, si el empleado recibe un salario por horas, el pago de horas extras se calcula utilizando la tarifa de pago regular, independientemente de la empresa para la que trabaje. Si la tarifa de pago regular del empleado es de $10 por hora (incluida la compensación y el salario por hora), entonces la tarifa de pago de horas extra estándar debe ser de $15 por hora si trabaja el doble de horas extra. Si es elegible para recibir un pago por horas extras, se le debe pagar $20 por hora.
Por otro lado, si al empleado se le paga anualmente y califica para horas extras, entonces su salario anual debe dividirse primero por el número de semanas de cada año, que es 52, y luego por 40.
En ocasiones, un empleado recibe dos salarios diferentes durante una semana laboral. En tal caso, el empleador debe calcular un promedio ponderado de ambos salarios.
En California, el pago de horas extras se calcula únicamente para los días en que el empleado se presentó a trabajar y completó su turno. Por ejemplo, si el trabajador se ausentó durante 8 horas , estas horas no se contabilizarán como horas extras.
La razón es que si han tomado tiempo libre durante cualquier semana o día, no trabajan 40 horas semanales. Para tener derecho al pago de horas extras, el empleado debe estar en su lugar de trabajo 40 horas semanales.
Además, las reglas de horas extras de California obligan a los empleadores a pagar a los empleados antes del próximo cheque de pago.
Sin embargo, la FLSA no exige pago adicional por trabajar de noche o los fines de semana. ¿Puede un empleado renunciar a su derecho a la compensación por horas extras ? No, un empleado no puede renunciar a su derecho a la compensación por horas extras . Según la ley de horas extras de California, un empleador debe pagar a su empleado la compensación por horas extras, independientemente de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor. ¿Qué debo hacer si mi empleador no me paga mis horas extras? En tales circunstancias, puede presentar una reclamación salarial ante la oficina de la División de Cumplimiento de Normas Laborales. Además, también puede presentar una demanda ante el tribunal contra su empleador por incumplimiento en el pago de las horas extras.
Es bueno para los empleadores que los empleados en California les impidan saber que están acumulando horas extras. Esto significa que los empleadores pueden rechazar las horas extras por adelantado, sin generar confusión en el futuro.
Reglas de horas extras de California: reglas sobre horas extras obligatorias y autorización
Un empleador tiene derecho a rechazar el trabajo de horas extraordinarias y a autorizarlo. Si el empleado está dispuesto a hacer horas extras en este trabajo, debe informar a su superior o al empleador y dejarle la decisión a él. Entonces le corresponde a él rechazar la solicitud o aceptarla.
Por muy sencilla que parezca, esta ley se complica al añadir la Ley de Normas Laborales Justas . Esta ley establece claramente que el empleador debe pagar las horas extras independientemente de si se autorizan o no.
En teoría, si busca trabajar pacíficamente con su empleador, debe discutir la autorización de horas extras semanalmente. El empleador debe hacer todo lo posible para cumplir con el contrato o acuerdo de horas extras establecido de antemano.
Legalmente, los empleadores están obligados a pagar horas extras a los trabajadores incluso si las horas extras no fueron autorizadas.
Si un empleado se niega a realizar horas extras en California, no existe ninguna ley legal que respalde su decisión. Sin embargo, existen limitaciones de tiempo y horas cuando se trata de empleados que trabajan horas extras. Técnicamente, existen algunas restricciones establecidas por los consejos sindicales, contratos, órdenes salariales específicas y diversas políticas de la empresa.
En California, los empleados no pueden impedir que sus empleadores sepan que están a punto de acumular horas extras. En teoría, los empleadores deberían tener la oportunidad de rechazar o autorizar las solicitudes de horas extras con anticipación. Para obtener más información sobre las horas extras no autorizadas , consulte: ¿Debo pagar a los empleados por las horas extras no autorizadas ? Los empleados no pueden optar por no recibir el pago de horas extras. Si tienen derecho a recibirlo según la ley estatal de California, deben recibirlo.
Pero la mejor manera es hacer una investigación exhaustiva antes de exigir a sus empleados que trabajen horas extras. Por ejemplo, usted no tiene derecho como empleador a obligar a un empleado a trabajar 10 horas más durante una semana laboral si la política de la empresa está en contra.
¿Cómo funcionan las horas extras en California? Conceptos erróneos comunes sobre las leyes de California sobre horas extras
Las leyes de horas extras de California pueden resultar abrumadoras y confusas tanto para el empleado como para el empleador. Aquí hay algunos conceptos erróneos comunes sobre estas reglas que uno debe superar como empleador o como empleado:
Los empleados profesionales no reciben el doble de tiempo.
El término "profesional" aquí puede parecer un poco confuso. Algunas personas creen en el mito de que los empleados profesionales no califican para horas extras. Algunas personas piensan que cualquiera que trabaje como arquitecto, ingeniero, médico, agente de seguros o programador no recibe horas extras como lo establecen las leyes de horas extras de California.
Es mejor buscar el término "empleado profesional" antes de presentar un caso legal sobre horas extras en California. Incluso los empleados profesionales pueden realizar horas extras si lo desean o si están autorizados por sus empleadores.
Los trabajadores asalariados no reciben horas extras.
Un gran error que rige las normas sobre horas extras es que los empleados asalariados no califican para recibir horas extras. Tener un salario no es una exención de horas extras. Muchas personas reciben un salario y hacen horas extras porque no tienen exenciones.
El tiempo de viaje no cuenta.
A los empleados no se les paga por los viajes, es decir, desde y hacia sus lugares de trabajo. Sin embargo, si un empleado viaja de un lugar de trabajo a otro, todo se considera tiempo extra. Por ejemplo, si la empresa envía a un empleado a un viaje de negocios en avión, el tiempo pasado en el avión se considera horas extras.
Envolver
La ley de California de doble jornada se implementa para proteger los derechos de un empleado y de un empleador. Simplemente significa que todos los empleados que cumplan con el criterio de elegibilidad pueden trabajar horas extras. Para eso, se les debe pagar según la tarifa de horas extras en California.
Cuando un empleador infringe las normas sobre horas extras, existen recursos legales para garantizar que el empleado reciba una compensación justa. Si el empleado no recibe el pago de horas extras que le corresponde, tiene derecho a demandar a su empleador y reclamar una indemnización por discriminación laboral.
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