19 Juillet Lois du travail aux Philippines

Droit du travail aux Philippines

 

Chapitre 1

 

Article 82. À qui s'applique-t-il :

Ces s'appliquent à tous les salariés de toute entreprise, qu'elle réalise ou non des bénéfices. Mais cela ne s'applique pas aux fonctionnaires, aux gestionnaires, aux employés qui travaillent en dehors du bureau, aux membres de la famille dépendant du propriétaire de l'entreprise, aux aides ménagères, aux travailleurs des services personnels et aux travailleurs payés en fonction de leurs résultats.

Les managers sont des personnes dont la tâche principale est de gérer le lieu où ils travaillent ou une partie de celui-ci. Les employés qui travaillent hors du bureau sont des travailleurs qui ne travaillent pas au bureau principal ou à la succursale et nous ne pouvons pas facilement connaître leurs horaires de travail.

Article 83. Horaires de travail :

Les heures normales de travail de tout travailleur ne devraient pas dépasser huit heures par jour.

Les agents de santé des grandes villes et des grands hôpitaux devraient travailler huit heures par jour, cinq jours par semaine, sans compter les heures de repas. Mais s’ils doivent travailler six jours par semaine ou quarante-huit heures, ils devraient percevoir un supplément pour le sixième jour.

Article 84. Ce qui compte comme temps de travail :

Le temps de travail comprend tout moment où un employé doit être au travail ou à un endroit spécifique, ainsi que tout moment où il est autorisé à travailler.

Les courtes pauses pendant le travail comptent comme temps de travail.

Article 85. Horaires des repas :

Chaque employeur devrait accorder à ses employés au moins 60 minutes pour leurs repas habituels.

Article 86. Rémunération de nuit :

Chaque travailleur devrait recevoir au moins 10 % de salaire supplémentaire pour chaque heure travaillée entre 10 heures et 6 heures du matin.

Article 87. Rémunération des heures supplémentaires :

Les employés peuvent travailler plus de huit heures par jour à condition d’être rémunérés en supplément. Les heures supplémentaires un jour férié ou de repos devraient être payées encore plus.

Article 88. Sous-heures et heures supplémentaires :

Si vous travaillez moins un jour, vous ne pouvez pas compenser en travaillant davantage un autre jour. Même si l’employeur autorise l’employé à prendre un jour de congé, celui-ci doit quand même payer les heures supplémentaires supplémentaires.

Article 89. Heures supplémentaires d'urgence :

Un employé peut être amené à faire des heures supplémentaires lors d'urgences telles qu'une guerre, une catastrophe naturelle, un danger imminent pour la sécurité publique, des réparations urgentes nécessaires pour éviter des pertes ou des dommages importants, pour éviter de gaspiller des marchandises périssables ou pour terminer un travail important déjà commencé. Ils devraient être payés davantage pour ces heures supplémentaires.

Article 90. Comment est calculé le supplément de salaire :

Pour calculer les heures supplémentaires et autres rémunérations supplémentaires, seul le salaire en espèces doit être pris en compte, sans réduction pour les facilités fournies par l'employeur.

 

Chapitre II : Législation du travail aux Philippines pour les pauses hebdomadaires

Article 91. Tout le monde a besoin d'une pause :

Chaque patron, qu'il gagne de l'argent ou non, doit accorder à ses employés au moins 24 heures de pause tous les six jours de travail régulier.

Le patron décidera du moment de la pause hebdomadaire, sauf si un accord collectif le prévoit autrement ou s'il existe des règles spécifiques émanant du ministère du Travail et de l'Emploi. Mais si un employé souhaite bénéficier de son jour de congé pour des raisons religieuses, le patron doit respecter cela.

Article 92. Quand le patron peut-il vous faire travailler pendant votre jour de pause ?

Le patron peut faire travailler un employé pendant son jour de repos s'il y a une urgence comme une catastrophe naturelle, une réparation urgente qui doit être effectuée pour éviter une perte grave, une quantité de travail anormale due à des circonstances particulières, si les marchandises risquent de se détériorer, si l'arrêt des travaux pourrait entraîner des pertes ou des dommages importants, ou dans des situations similaires décidées par le secrétaire au Travail et à l'Emploi.

Article 93. Être payé pour travailler pendant une pause, un dimanche ou un jour férié :

Si un employé doit travailler un jour de congé prévu, il devrait recevoir 30 % de plus que son salaire régulier. Si le travail de l'employé ne comporte pas de jours de travail réguliers ni de jours de repos, il devrait percevoir un salaire supplémentaire de 30 % pour le travail le dimanche et les jours fériés.

Travailler lors d'un jour férié spécial devrait recevoir un supplément de 30 % du salaire régulier. Si ce travail férié spécial a lieu pendant le jour de congé prévu de l'employé, celui-ci devrait recevoir un supplément de 50 % de son salaire régulier.

S'il existe un accord ou un contrat stipulant que l'employé devrait être payé plus que ce montant, alors le patron devrait payer ce montant plus élevé.

 

Chapitre III VACANCES, CONGÉS DE RÉCOMPENSE ET FRAIS DE SERVICE

Article 94. Être payé les jours fériés :

Chaque travailleur devrait percevoir son salaire journalier régulier les jours fériés, sauf dans les entreprises de vente au détail et de services qui comptent généralement moins de dix travailleurs.

Le patron peut faire travailler un employé n'importe quel jour férié, mais l'employé devrait être payé le double de son taux normal.

Pour cet article, un « jour férié » comprend : le jour de l'An, le jeudi saint, le vendredi saint, le 9 avril, le 1er mai, le 12 juin, le 4 juillet, le 30 novembre, les 25 et 30 décembre et le jour du scrutin.

 

Article. 95. Congés de récompense :

Tout employé ayant travaillé au moins un an devrait bénéficier d'un congé annuel de récompense de cinq jours payés.

Cela ne s'applique pas à ceux qui bénéficient déjà de cet avantage, à ceux qui bénéficient d'au moins cinq jours de congés payés et à ceux qui travaillent dans des entreprises qui comptent généralement moins de dix employés ou dans des entreprises autorisées à ne pas accorder cet avantage. par le secrétaire au Travail et à l'Emploi.

Le patron ne peut pas accorder plus de cet avantage que ce qui est déjà accordé ici.

Article. 96. Frais de service :

Tous les frais de service perçus par les hôtels, restaurants et lieux assimilés devraient être répartis à 85 % pour tous les salariés couverts et à 15 % pour la direction. La part des salariés doit être répartie également entre eux. Si les frais de service sont supprimés, la part des salariés doit être considérée comme faisant partie de leur salaire.

 

Loi du travail aux Philippines pour les travailleurs rémunérés

Chapitre I POINTS INTRODUCTIFS

Article 97. Définitions.

Cet article de la loi utilise ces termes comme suit :

« Personne » fait référence à un individu, une société de personnes, une association, une société, une fiducie commerciale, des représentants légaux ou tout groupe organisé de personnes.

« Employeur » fait référence à toute personne qui agit au nom d'un employeur à l'égard d'un employé. Cela inclut le gouvernement et ses succursales, subdivisions et toutes les sociétés et institutions détenues ou contrôlées par le gouvernement, ainsi que les institutions ou organisations privées à but non lucratif.

« Employé » désigne toute personne qui est employée par un employeur.

« Agriculture » ​​fait référence à l'agriculture et à toutes ses branches. Cela comprend la culture et le travail du sol, l'industrie laitière, la production, la culture, la culture et la récolte de tout produit agricole et horticole, l'élevage de bétail ou de volaille, ainsi que toute pratique effectuée par un agriculteur dans une ferme liée aux opérations agricoles. Cela n'inclut pas la fabrication ou la transformation du sucre, des noix de coco, de l'abaca, du tabac, des ananas ou d'autres produits agricoles.

« Employer » signifie embaucher quelqu'un pour travailler.

Le « salaire » fait référence à l’argent versé à un employé pour son travail. Cela peut être calculé de différentes manières, par exemple horaire, par tâche ou à la commission. Cela inclut également la valeur de choses comme le logement, la nourriture ou d'autres installations que l'employeur fournit à l'employé. La valeur doit être juste et ne comporter aucun profit pour l'employeur ou pour toute personne liée à l'employeur.

 

 

Article 98. Application du présent titre.

Cet article ne s'applique pas aux locataires agricoles, aux travailleurs domestiques et aux personnes travaillant à domicile effectuant des travaux d'aiguille ou dans toute industrie artisanale enregistrée conformément à la loi.

Chapitre II SALAIRE MINIMUM

Article 99. Salaire minimum régional.

Le montant minimum que les travailleurs agricoles et non agricoles peuvent recevoir dans chaque région du pays est fixé par les conseils régionaux tripartites des salaires et de la productivité. (Cet article a été modifié par l'article 3 de la loi de la République n° 6727 du 9 juin 1989).

Article 100. Interdiction de supprimer ou de réduire les prestations.

Rien dans cet article ne doit être interprété comme supprimant ou réduisant les suppléments ou autres avantages sociaux disponibles au moment de l'adoption de ce code.

Article 101. Paiement aux résultats.

Le secrétaire au Travail et à l'Emploi réglementera le paiement des salaires en fonction des résultats, comme le travail à la pièce et tout autre travail non horaire. L'objectif est de garantir des taux de salaire justes et raisonnables, de préférence déterminés par le biais d'études de temps et de mouvements ou en consultation avec des représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs.

 

Chapitre III PAIEMENT DES SALAIRES

Article 102. Modes de paiement.

Les employeurs doivent payer les employés avec monnaie légale, et non avec des billets à ordre, des bons, des coupons, des jetons, des billets, des bons ou tout autre objet. Les employés peuvent être payés par chèques ou mandats si cela est habituel ou nécessaire en raison de circonstances particulières, telles que déterminées par les règlements émis par le secrétaire au Travail et à l'Emploi, ou comme stipulé dans une convention collective.

Article 103. Délai de paiement.

Les salaires doivent être payés au moins une fois toutes les deux semaines ou deux fois par mois. Les paiements ne peuvent pas être espacés de plus de seize jours. Si l'employeur ne peut pas payer à temps en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il doit payer le salaire dès que ces circonstances ont pris fin. Les employeurs ne peuvent pas payer moins d'une fois par mois.

Si un employé est embauché pour effectuer une tâche qui ne peut pas être accomplie en deux semaines, le paiement doit suivre ces règles, à moins qu'il n'y ait une convention collective ou une sentence arbitrale :

Les paiements doivent être effectués à des intervalles n'excédant pas seize jours, proportionnels à la quantité de travail accompli ;

Le règlement final devra être effectué à la fin des travaux.

Article 104. Lieu de paiement.

Les salaires doivent être payés sur le lieu de travail ou à proximité, à moins que les règlements émis par le secrétaire au Travail et à l'Emploi n'en disposent autrement.

Article 105. Paiement direct des salaires.

Les salaires doivent être payés directement aux travailleurs qui les ont gagnés, sauf dans les situations suivantes :

Si un cas de force majeure rend le paiement impossible, ou dans d'autres circonstances particulières déterminées par le secrétaire au Travail et à l'Emploi. Dans ces cas, le travailleur peut être payé par l'intermédiaire d'une autre personne avec son consentement écrit ; ou

Si le travailleur est décédé. Dans ce cas, l'employeur peut verser le salaire du travailleur aux héritiers du travailleur sans qu'il soit nécessaire d'engager une procédure ab intestat. Tous les héritiers doivent signer un affidavit attestant leur lien de parenté avec le défunt et le fait qu'ils sont les seuls héritiers. Si l'un des héritiers est mineur, l'affidavit doit être signé en son nom par son tuteur naturel ou son plus proche parent. L'employeur verse les salaires au secrétaire au Travail et à l'Emploi ou à son représentant, qui répartit l'argent entre les héritiers. L'employeur n'est plus redevable d'une somme d'argent une fois le salaire payé.

Article 106. Entrepreneur ou sous-traitant.

Conformément au droit du travail des Philippines, lorsqu'un employeur embauche une autre personne pour effectuer un travail, les employés de l'entrepreneur et du sous-traitant doivent être payés conformément à ce code.

Si un entrepreneur ou un sous-traitant ne paie pas le salaire de ses employés comme l'exige le présent Code, l'employeur qui l'a embauché est également responsable de payer les travailleurs. Cette responsabilité est la même que si l'employeur avait embauché directement les travailleurs.

Le secrétaire au Travail et à l'Emploi peut réglementer ou interdire la sous-traitance du travail pour protéger les droits des travailleurs. Il peut faire la distinction entre les contrats de travail uniquement et les contrats de travail, et déterminer qui est considéré comme l'employeur pour empêcher toute violation ou contournement de toute disposition de ce Code.

Les contrats « de main-d'œuvre uniquement » surviennent lorsque la personne qui fournit des travailleurs à un employeur ne dispose pas de capital ou d'investissements substantiels, comme des outils, des équipements, des machines, des locaux de travail, etc. Et les travailleurs que cette personne fournit effectuent un travail directement lié à l'activité principale de l'employeur. Dans ces cas, la personne ou l'intermédiaire est considéré comme un simple mandataire de l'employeur. L'employeur est responsable envers les travailleurs comme s'ils étaient directement employés par lui.

Article 107. Employeur indirect.

Les règles de l'article qui précède immédiatement s'appliquent également à toute personne, société de personnes, association ou société qui conclut un contrat avec un entrepreneur indépendant pour réaliser un travail, une tâche, un emploi ou un projet, même s'il n'est pas l'employeur.

Article 108. Dépôt de caution.

Un employeur ou employeur indirect peut exiger d’un entrepreneur ou d’un sous-traitant qu’il fournisse une caution égale au coût de la main-d’œuvre. Cette caution est une garantie que les travailleurs seront payés si l'entrepreneur ou le sous-traitant ne les paie pas.

Article 109. Responsabilité conjointe.

Indépendamment de ce que disent les autres lois, chaque employeur ou employeur indirect est solidairement responsable avec son entrepreneur ou sous-traitant de toute violation de ce code. Aux fins de déterminer combien ils doivent en vertu de ce chapitre, ils sont considérés comme des employeurs directs.

Article 110. Priorité des travailleurs en cas de faillite.

Conformément au droit du travail des Philippines, si l'entreprise d'un employeur fait faillite ou est liquidée, les travailleurs ont la priorité sur les salaires impayés et autres créances monétaires. Conformément au droit du travail des Philippines, ils doivent être payés intégralement avant que le gouvernement et les autres créanciers ne soient payés. (Cet article a été modifié par l'article 1 de la loi de la République n° 6715 du 21 mars 1989)

 

Article 111. Honoraires d'avocat.

Conformément au droit du travail des Philippines, si les salaires sont illégalement retenus, le coupable peut se voir facturer des honoraires d'avocat équivalant à dix pour cent du salaire récupéré. Il est illégal pour quiconque de demander ou de prendre une partie du salaire versé à un travailleur à la suite d'un procès.

 

Chapitre IV DES INTERDICTIONS CONCERNANT LES SALAIRES

 

Article 112. Ingérence dans les salaires.

Conformément au droit du travail des Philippines, aucun employeur ne peut interférer avec la liberté de ses employés de dépenser leur salaire comme ils le souhaitent. Il ne peut pas faire ça en :

Faire en sorte que les employés achètent des marchandises, des marchandises ou d'autres biens à l'employeur ou à toute autre personne ;

Ou leur faire utiliser un magasin ou un service de quelque nature que ce soit.

Article 113. Retenue sur salaire.

Un employeur ne peut déduire aucun montant du salaire d’un employé ni exiger que l’employé effectue tout autre paiement, sauf si :

La déduction est autorisée par la loi, comme les déductions de l'impôt sur le revenu ;

Ou encore, la déduction concerne les primes d'assurance convenues par le travailleur et l'employeur, ou leur syndicat, ou la part de l'employé dans un fonds de prévoyance.

Article 114. Cautions pour perte ou avarie.

Aucun employeur ne peut exiger de son employé qu'il fasse des dépôts pour couvrir les pertes causées par les risques ordinaires de l'entreprise ou pour payer le coût des uniformes de l'entreprise.

Article 115. Limites.

Aucune déduction sur les dépôts d'un employé ne peut être effectuée sans une audience équitable et seulement si l'employé est reconnu responsable de la perte ou du dommage.

Article 116. Retenue sur salaire.

Il est illégal de retenir une partie du salaire d'un travailleur sans son consentement, sauf dans les cas autorisés par la loi.

Article 117. Déduction pour assurer l'emploi.

Il est illégal d'exiger d'un travailleur qu'il paie n'importe quel montant, ou d'exiger qu'il achète des biens, comme condition pour être embauché ou conserver son emploi.

Article 118. Représailles contre les salariés.

Il est illégal de licencier ou de menacer de licencier, de contraindre ou de discriminer de toute autre manière tout employé qui a déposé une plainte ou entamé une procédure liée aux salaires. Il est également illégal d'exercer des représailles contre tout employé qui a témoigné ou est sur le point de témoigner dans une telle procédure.

Article 119. Fausse déclaration.

Conformément à la loi du travail des Philippines, il est illégal de faire sciemment une fausse déclaration, un faux rapport ou un faux enregistrement dans l'intention de frauder un employé, le gouvernement ou toute agence gouvernementale, en relation avec cette loi.

 

Chapitre V FIXATION DES SALAIRES

Art. 120. Commissions.

Il fait partie du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) et aide à coordonner leurs plans et programmes.

Art. 121. La mission de la Commission est de :

• Conseiller le président et le Congrès sur les questions liées aux salaires, aux revenus et à la productivité ;
• Élaborer des politiques et des lignes directrices sur ces sujets au niveau de l’entreprise, de l’industrie et au niveau national ;
• Établir des règles pour fixer le salaire minimum et les mesures de productivité aux niveaux régional, provincial ou sectoriel ;
• Vérifier les niveaux de salaires fixés par les conseils régionaux des salaires pour voir s'ils correspondent aux directives et aux plans de développement nationaux ;
• Réaliser des études et recueillir des données liées à ses missions et partager régulièrement ces informations ;
• Examiner les plans et programmes des conseils régionaux des salaires pour voir s'ils s'alignent sur les plans de développement nationaux ;
• Superviser techniquement et administrativement les commissions régionales des salaires ;
• Organiser occasionnellement des conférences avec des représentants du gouvernement, des travailleurs et des employeurs pour discuter de questions de salaires et de productivité ;
• Effectuer toute autre tâche nécessaire à la mise en œuvre de la présente loi.

Conformément à la loi du travail des Philippines, la Commission sera composée d'une équipe composée de différents membres, dont un représentant des secteurs des travailleurs et des employeurs. Ils seront assistés par un Secrétariat.

Art. 122 conseils régionaux

Nous créons également des conseils régionaux des salaires et de la productivité (conseils régionaux). Ils travailleront dans leurs régions respectives pour élaborer des plans et fixer les taux de salaire minimum conformément aux lignes directrices de la Commission. Ils mèneront également des études, se coordonneront avec d'autres conseils, traiteront les demandes d'exemption des taux de salaire et effectueront d'autres tâches nécessaires à leur rôle. Les conseils régionaux travailleront en étroite collaboration avec les bureaux régionaux du DOLE.

Art. 123. Ordonnance sur les salaires

Si nécessaire, un conseil régional enquêtera et étudiera les faits pour décider s'il convient d'émettre une ordonnance salariale, qui est une règle concernant les salaires. Une fois émis, il prend effet 15 jours après sa publication dans un journal. Conformément au droit du travail des Philippines, toute personne mécontente de l'ordonnance salariale peut faire appel auprès de la Commission.

Art. 124. Salaire minimum

L'objectif de la Régie régionale est d'établir des salaires minimums régionaux qui assurent la santé et le bien-être des travailleurs, mais qui sont également réalisables sur le plan économique. Ils prendront en compte des facteurs tels que le coût de la vie, les besoins des travailleurs et de leurs familles, le retour sur investissement, les effets sur l'emploi et le revenu familial, ainsi que la répartition équitable des revenus et de la richesse. Ils seront également chargés de gérer les éventuelles distorsions salariales, qui se produisent lorsque les augmentations de salaire perturbent la structure salariale au sein d'une entreprise.

Art. 125 Négocier des salaires plus élevés

Même avec une ordonnance salariale, les travailleurs peuvent toujours négocier des salaires plus élevés avec leurs employeurs.

Art. 126. Commissions

Conformément au droit du travail des Philippines, aucune cour ou tribunal ne peut rendre une ordonnance mettant fin à une procédure devant la Commission ou les conseils régionaux.

Art. 127. Salaire minimum légal

Les ordonnances salariales ne peuvent pas fixer les salaires à un niveau inférieur aux taux de salaire minimum légaux fixés par le Congrès.

 

 

Section VI GESTION ET APPLICATION

Article 128. Pouvoirs de contrôle et d'exécution.

Le chef du ministère du Travail et de l'Emploi, ou une personne qu'il désigne, peut inspecter les lieux de travail et les registres des employeurs chaque fois que des travaux sont en cours. Ils peuvent également poser des questions aux employés et examiner les choses pour déterminer s'il existe des violations du droit du travail ou d'autres problèmes qui doivent être résolus en vertu de cette loi et d'autres lois connexes.

Même si d'autres parties de cette loi disent le contraire, si une relation employeur-employé est en cours, le chef du ministère du Travail et de l'Emploi ou son délégué peut prendre des ordonnances pour faire respecter les normes du travail sur la base des conclusions des inspections du travail. Ils peuvent également ordonner que leurs décisions soient exécutées par les autorités compétentes, à moins que l'employeur ne conteste les conclusions en présentant des pièces justificatives qui n'ont pas été prises en compte lors de l'inspection.

Les ordonnances rendues en vertu de cet article peuvent faire l'objet d'un appel auprès du chef du ministère du Travail et de l'Emploi. Si l'ordre implique un paiement de la part de l'employeur, celui-ci ne peut faire appel que s'il fournit une caution en espèces ou une caution (essentiellement une police d'assurance) pour le même montant que l'ordre de paiement.

Le chef du département peut également ordonner l'arrêt des travaux ou la suspension des opérations dans certaines parties d'un lieu de travail si le non-respect de la loi risque de nuire gravement à la santé et à la sécurité des travailleurs. Dans les 24 heures, une audience aura lieu pour décider si l'ordonnance doit être maintenue ou non. Si l'employeur est responsable de l'infraction, il doit payer les employés pour la période pendant laquelle ils n'ont pas pu travailler.

Personne ne peut empêcher l'exécution des ordonnances rendues en vertu de cet article, et aucun tribunal inférieur ne peut intervenir dans ces affaires.

Tout employé du gouvernement qui viole ou abuse de son autorité en vertu de cet article peut être licencié après une enquête administrative appropriée.

Le chef du département peut adopter des règles exigeant que les employeurs tiennent des registres qui pourraient contribuer à faire appliquer cette loi.

Article 129. Récupération des salaires et autres avantages.

Si quelqu'un dépose une plainte, le directeur régional du ministère du Travail et de l'Emploi ou l'un des conseillers-auditeurs autorisés peut trancher sur des questions impliquant des salaires impayés et d'autres réclamations et avantages monétaires, à condition que les réclamations n'impliquent pas l'obtention de leur emploi. récupérer ou dépasser 5000 30 pesos par employé. Ils devraient prendre une décision dans les 3 jours suivant le dépôt de la plainte. Toute somme récupérée au nom d'un salarié doit être conservée sur un compte spécial et versée au salarié sur ordre du chef de département ou du directeur régional. Si l'employé n'est pas retrouvé après XNUMX ans, l'argent est versé dans un fonds spécial pour aider les travailleurs.

Les décisions prises en vertu de la loi du travail des Philippines peuvent faire l'objet d'un appel auprès de la Commission nationale des relations du travail dans les 5 jours suivant la réception de la décision. La Commission doit résoudre l'appel dans les 10 jours suivant la réception du dernier document requis ou autorisé en vertu de ses règles.

Le chef du département ou son représentant peut superviser le paiement des salaires impayés et autres créances pécuniaires et avantages dus à un employé en vertu de la présente loi.

 

CONDITIONS DE TRAVAIL POUR DES GROUPES SPÉCIAUX D'EMPLOYÉS

Chapitre I : EMPLOI DES FEMMES

Art. 130 : Chronométrage

Les femmes ne sont pas autorisées à travailler entre 10 heures et 6 heures du matin pour les emplois industriels, entre minuit et 6 heures du matin pour les emplois non industriels (sauf agricoles) ou la nuit pour les emplois agricoles, à moins qu'elles ne bénéficient de 9 heures de repos complètes.

Art. 131 : Exceptions

Les exceptions à ce qui précède incluent les urgences, les travaux urgents pour éviter des pertes graves, certains rôles de direction ou techniques, les rôles exigeant des compétences féminines, les entreprises familiales et d'autres cas décidés par le ministère du Travail.

Art. 132 : Sécurité

Les employeurs doivent garantir la sécurité et la santé des employées. Cela peut inclure la fourniture de sièges appropriés, de toilettes et de vestiaires séparés, d'une crèche et la fixation de normes d'âge pour la retraite dans certains emplois.

Art. 133 : Employées enceintes

Les salariées enceintes qui ont travaillé au moins 6 mois au cours de l'année écoulée peuvent bénéficier d'un congé de maternité de 2 semaines avant l'accouchement et de 4 semaines après, avec plein salaire. Ce congé peut être prolongé (sans solde) si le salarié est médicalement inapte au travail. Cependant, les employeurs ne paient que les 4 premiers accouchements.

Art. 134 : services de planification familiale

Les entreprises tenues de disposer d’une clinique ou d’une infirmerie devraient offrir des services gratuits de planification familiale. Le ministère du Travail travaillera également sur des incitations pour promouvoir la planification familiale.

Art. 135 : Discrimination

Il est illégal de discriminer les femmes (comme les payer moins ou leur refuser des promotions) en raison de leur sexe. Toute personne coupable de ces actes s'expose à des sanctions.

Art. 136 : Mariage

Les employeurs ne peuvent pas exiger des femmes qu'elles ne se marient pas comme condition de leur emploi, ni supposer qu'elles démissionneront si elles se marient. Les femmes ne peuvent pas être licenciées ou maltraitées simplement parce qu’elles sont mariées.

Art. 137 : Après la grossesse

Conformément au droit du travail des Philippines, il est illégal pour les employeurs de refuser aux femmes les avantages décrits dans ce chapitre, de les licencier en raison d'une grossesse ou de leur refuser de reprendre le travail par crainte d'une autre grossesse.

Article 138 :

Les femmes qui travaillent, rémunérées ou non, dans des boîtes de nuit, des bars et des lieux similaires pendant une période significative sous le contrôle de l'employeur sont considérées comme des salariées, avec tous les droits qui en découlent.

 

 

Chapitre II DES EMPLOIS POUR LES JEUNES

Art. 139. Limite d'âge.

Aucune personne de moins de 15 ans ne peut être embauchée pour un emploi, à moins qu'elle ne travaille pour ses propres parents ou tuteurs et que son travail n'affecte pas sa scolarité.

Si vous avez entre 15 et 18 ans, vous pouvez être embauché pour un certain nombre d'heures et d'heures de la journée qui seront décidées par le ministère du Travail et de l'Emploi.

Quoi qu’il en soit, vous ne pouvez pas occuper des emplois dangereux si vous avez moins de 18 ans.

Art. 140. Aucune discrimination fondée sur l’âge.

Les employeurs ne peuvent pas vous traiter différemment simplement en raison de votre âge.

Chapitre III EMPLOIS D'AIDE À MAISON

Art. 141. Aides ménagères

Qui est couvert. Cette partie s'applique à toute personne qui travaille chez quelqu'un d'autre contre rémunération. Cela inclut les femmes de ménage, les assistants personnels et les chauffeurs familiaux.

Art. 142. Contrat de travail.

Votre contrat de travail ne peut pas durer plus de 2 ans, mais il peut être renouvelé si les deux parties sont d'accord.

Art. 143. Salaire minimum.

Les aides ménagères seront rémunérées au minimum :

• 800 pesos/mois dans des villes comme Manille, Quezon, Pasay et d'autres zones urbaines.
• 650 pesos/mois dans d'autres villes et municipalités de premier ordre.
• 550 pesos/mois dans les autres communes.

Les employeurs doivent examiner les contrats de travail tous les 3 ans pour potentiellement améliorer les termes et conditions. Si une aide ménagère gagne au moins 1,000 XNUMX pesos/mois, elle sera incluse dans le système de sécurité sociale et pourra bénéficier de ses prestations.

Art. 144. Salaire de base en espèces.

Ces salaires minimums sont des paiements de base en espèces. En plus de cela, vous devriez bénéficier d’un logement, de nourriture et de soins médicaux gratuits.

Art. 145. Restrictions relatives à la cession.

Les aides ménagères ne peuvent pas être amenées à travailler dans des entreprises ou des fermes pour un salaire inférieur à celui qui est prévu pour ces travailleurs.

Art. 146. Possibilités d'éducation.

Si une aide ménagère a moins de 18 ans, l'employeur doit lui donner la possibilité de suivre au moins une éducation élémentaire. Le coût de l'éducation fait partie du salaire de l'aide ménagère, sauf accord contraire.

Art. 147. Traitement des aides ménagères.

Les employeurs doivent bien traiter les aides ménagères et ne peuvent pas leur faire de mal physiquement.

Art. 148. Commodités de base.

Les employeurs doivent fournir aux aides ménagères un logement gratuit et convenable, suffisamment de nourriture et des soins médicaux.

Art. 149. Indemnisation pour licenciement abusif.

Si vous disposez d'un contrat à durée déterminée, ni vous ni votre employeur ne pouvez y mettre un terme prématurément, sauf motif valable. Si vous êtes tiré sans raison valable, vous devriez recevoir ce que vous avez déjà gagné plus 15 jours de salaire. Si vous partez sans motif valable, vous risquez de perdre jusqu'à 15 jours de salaire impayé.

Art. 150. Avis de fin de travail.

S'il n'y a pas de date de fin fixe pour votre emploi, vous ou votre employeur pouvez donner un préavis de 5 jours pour mettre fin à l'emploi.

Art. 151. Certificat de travail.

Lorsque vous cessez de travailler pour un employeur, celui-ci doit vous remettre une déclaration écrite indiquant le type de travail que vous avez effectué, la durée de votre travail et la qualité de votre travail.

Art. 152. Dossier de travail.

Conformément au droit du travail des Philippines, les employeurs peuvent conserver des registres sur les termes et conditions réels du travail d'une aide ménagère, que cette dernière peut signer ou apposer son empreinte si on le lui demande.

Chapitre IV EMPLOIS POUR LES TRAVAILLEURS À DOMICILE

Art. 153. Règles pour les travailleurs à domicile.

Le gouvernement réglementera les emplois des travailleurs à domicile et des travailleurs sur le terrain afin de garantir qu'ils soient traités équitablement.

Art. 154. Règlements du Secrétaire au Travail.

Les règles ou ordonnances du secrétaire au Travail garantiront des conditions d'emploi minimales pour les travailleurs à domicile ou les travailleurs sur le terrain.

Art. 155. Ce qui compte comme un devoir.

Un employeur de travailleurs à domicile est toute personne qui, soit donne à quelqu'un des biens, des articles ou des matériaux à transformer ou à fabriquer à la maison, puis les reprend ou donne des instructions sur ce qu'il faut en faire, soit vend à quelqu'un des biens, des articles ou des matériaux à transformer ou fabriqués à la maison et les rachète ensuite.

 

Avertissement : Les informations fournies ici sont destinées à servir de guide général et ne constituent pas des conseils juridiques. Nous ne sommes pas des experts juridiques. Pour des questions spécifiques ou des conseils juridiques détaillés, veuillez consulter un professionnel du droit qualifié.