25 julio El futuro de la revisión anual del desempeño
Muchas empresas han incorporado nuevas ideas y prácticas a su cultura, pero las prácticas de gestión de personas aún no se han puesto al día. Los líderes todavía dependen de viejas prácticas de gestión que son ineficaces y que desafían la productividad y el desempeño de los empleados. Una de esas prácticas es la revisión anual del desempeño.
Apenas unos meses después, las consultoras Deloitte y Accenture, e incluso GE, anunciaron cambios en sus sistemas de gestión del desempeño. Además, en septiembre, más de 50 grandes empresas estaban adoptando sistemas sin calificación. Esto ha impactado en gran medida la cultura laboral. Los empleados no completan sus objetivos o metas para el año, se les anima a trabajar con equipos virtuales y en múltiples proyectos. Hay tanta incertidumbre que todos los individuos de la organización están paranoicos, especialmente los de alto desempeño, ya que sus logros ya no serán medidos.
Entonces, ¿qué piensan los directivos de este enfoque?
Al igual que los empleados, sus gerentes también detestan estas reuniones o mesas redondas de revisión del desempeño. La mayoría de las empresas tienen un proceso de revisión del desempeño anual o semestral en el que los gerentes deben brindar retroalimentación estructurada a los miembros de su equipo. Esto requiere tomar notas de los logros y áreas de mejora (basadas en escenarios) para cada miembro del equipo, lo que puede generar un sesgo de actualidad; Como seres humanos, tenemos una tendencia a recordar la historia reciente y nos resulta difícil recordar cosas del pasado. Según la historia reciente, los gerentes consideran incorrecto darle a un miembro del equipo su evaluación del desempeño durante todo un año.
Además de lo anterior, ambas partes sienten que es una pérdida de tiempo y energía, ya que interrumpe el flujo de trabajo normal y lleva a dedicar largas horas a discusiones que pueden usarse para discutir el plan de crecimiento del equipo u organización.
Averigüemos cómo se sienten los empleados al respecto...
Ningún empleado quiere ser evaluado con información inadecuada y considera que la evaluación del desempeño es una representación injusta del desempeño real. Además, muchas reseñas van acompañadas de sistemas de calificación y clasificación, lo que las hace aún más injustas.
Las reseñas suelen ser criticadas por ser poco fiables y contraproducentes. Los empleados pasan meses antes de llegar a politiquear por un puesto en lugar de hacer el trabajo real. Por lo tanto, muchos empleados consideran que su proceso de evaluación del desempeño es defectuoso.
Delante de la curva'…
En un mundo donde la mayoría de las cosas son instantáneas, esperar esa reunión anual para recibir comentarios parece irrelevante. En mi opinión, las organizaciones deberían avanzar hacia 'INSTAVALORACIONES' – Para mantenerse al día con la última tecnología y la cultura del “aquí y ahora”, los comentarios de los empleados deben ser en tiempo real.
Además de eliminar la clasificación y la curva de campana "cruel", GE, que dirige las tendencias de recursos humanos a nivel mundial, ha reemplazado las evaluaciones anuales con una retroalimentación basada en una aplicación para mantenerse al día con la retroalimentación en tiempo real.
