19 Jul Philippinische Arbeitsgesetze

Philippinisches Arbeitsrecht

 

Kapitel 1

 

Artikel 82. Für wen gilt dies:

Diese Regeln gelten für alle Mitarbeiter eines Unternehmens, unabhängig davon, ob es Gewinne erwirtschaftet oder nicht. Dies gilt jedoch nicht für Regierungsangestellte, Manager, Mitarbeiter, die außerhalb des Büros arbeiten, Familienangehörige, die vom Geschäftsinhaber abhängig sind, Haushaltshilfen, Mitarbeiter im Bereich der persönlichen Dienstleistungen und Arbeitnehmer, die auf der Grundlage ihrer Ergebnisse bezahlt werden.

Manager sind Personen, deren Hauptaufgabe darin besteht, den Ort, an dem sie arbeiten, oder einen Teil davon zu leiten. Mitarbeiter, die außerhalb des Büros arbeiten, sind Arbeitnehmer, die nicht in der Hauptniederlassung oder Zweigstelle arbeiten und deren Arbeitszeiten wir nicht ohne weiteres ermitteln können.

Artikel 83. Arbeitszeiten:

Die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers sollte nicht mehr als acht Stunden pro Tag betragen.

Gesundheitspersonal in Großstädten und großen Krankenhäusern sollte acht Stunden am Tag, fünf Tage die Woche arbeiten, die Essenszeiten nicht mitgerechnet. Wenn sie aber sechs Tage die Woche oder XNUMX Stunden arbeiten müssen, sollten sie für den sechsten Tag einen Zuschlag bekommen.

Artikel 84. Was zählt als Arbeitszeit:

Zur Arbeitszeit zählen alle Zeiten, in denen ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz oder an einem bestimmten Ort sein muss, und alle Zeiten, in denen er arbeiten darf.

Kurze Pausen während der Arbeit gelten als Arbeitszeit.

Artikel 85. Essenszeiten:

Jeder Arbeitgeber sollte seinen Mitarbeitern mindestens 60 Minuten Zeit für die regulären Mahlzeiten geben.

Artikel 86. Nachtschichtvergütung:

Jeder Arbeitnehmer sollte für jede Arbeitsstunde zwischen 10:10 und 6:XNUMX Uhr mindestens XNUMX % Zuschlag erhalten.

Artikel 87. Überstundenvergütung:

Arbeitnehmer können mehr als acht Stunden am Tag arbeiten, sofern sie dafür einen Zuschlag erhalten. Überstunden an einem Feiertag oder Ruhetag sollten noch mehr bezahlt werden.

Artikel 88. Unter- und Überstunden:

Wenn Sie an einem Tag weniger arbeiten, können Sie das nicht durch mehr Arbeit an einem anderen Tag ausgleichen. Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen freien Tag gewährt, muss er dennoch den Überstundenzuschlag bezahlen.

Artikel 89. Notüberstunden:

In Notfällen wie Krieg, Naturkatastrophen, drohender Gefahr für die öffentliche Sicherheit, dringenden Reparaturen zur Verhinderung größerer Verluste oder Schäden, zur Vermeidung der Verschwendung verderblicher Waren oder zur Beendigung wichtiger, bereits begonnener Arbeiten kann von einem Mitarbeiter Überstunden verlangt werden. Für diese Überstunden sollten sie extra bezahlt werden.

Artikel 90. Wie der Zuschlag berechnet wird:

Bei der Berechnung von Überstunden und anderen Zuschlägen sollte nur der Barlohn berücksichtigt werden, ohne Kürzungen für vom Arbeitgeber bereitgestellte Erleichterungen.

 

Kapitel II: Philippinisches Arbeitsrecht für wöchentliche Pausen

Artikel 91. Jeder braucht eine Pause:

Jeder Chef, egal ob er Geld verdient oder nicht, muss seinen Mitarbeitern nach jeweils sechs Tagen regulärer Arbeit mindestens eine 24-Stunden-Pause gönnen.

Der Chef entscheidet, wann die wöchentliche Pause ist, es sei denn, eine Gruppenvereinbarung sieht etwas anderes vor oder es gibt keine spezifischen Regeln des Arbeits- und Beschäftigungsministers. Wenn ein Mitarbeiter seinen Ruhetag jedoch aus religiösen Gründen wünscht, muss der Chef dies respektieren.

Artikel 92. Wann darf der Chef Sie an Ihrem Pausentag arbeiten lassen?

Der Chef kann einen Mitarbeiter an seinem Pausentag arbeiten lassen, wenn ein Notfall eintritt, beispielsweise eine Naturkatastrophe, eine dringende Reparatur, die durchgeführt werden muss, um schwere Verluste zu vermeiden, ein außergewöhnlicher Arbeitsaufwand aufgrund besonderer Umstände, wenn Waren verderben könnten, wenn … Eine Unterbrechung der Arbeit könnte zu größeren Verlusten oder Schäden führen oder zu ähnlichen Situationen führen, wie vom Arbeits- und Beschäftigungsminister beschlossen.

Artikel 93. Bezahlung für die Arbeit in der Pause, am Sonntag oder an Feiertagen:

Wenn ein Mitarbeiter an seinem geplanten Pausentag arbeiten muss, sollte er einen Zuschlag von 30 % seines regulären Gehalts erhalten. Wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers keine regulären Arbeitstage oder Ruhetage hat, sollte er für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen einen Zuschlag von 30 % erhalten.

Für die Arbeit an besonderen Feiertagen sollten 30 % des regulären Lohns zusätzlich gezahlt werden. Fällt diese besondere Feiertagsarbeit auf den geplanten Ruhetag des Arbeitnehmers, sollte dieser 50 % seines regulären Lohns zusätzlich erhalten.

Wenn es eine Vereinbarung oder einen Vertrag gibt, der besagt, dass der Mitarbeiter mehr als diesen Betrag erhalten sollte, dann sollte der Chef diesen höheren Betrag zahlen.

 

Kapitel III URLAUB, PRÄMIENurlaub und Servicegebühren

Artikel 94. Bezahlung an Feiertagen:

An regulären Feiertagen soll jeder Arbeitnehmer seinen regulären Tageslohn erhalten, außer in Einzelhandels- und Dienstleistungsbetrieben, die in der Regel weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

Der Chef kann einen Mitarbeiter an jedem Feiertag arbeiten lassen, aber der Mitarbeiter sollte das Doppelte seines regulären Lohns erhalten.

Für diesen Artikel umfasst ein „Feiertag“: Neujahr, Gründonnerstag, Karfreitag, 9. April, 1. Mai, 12. Juni, 4. Juli, 30. November, 25. und 30. Dezember sowie Wahltag.

 

Artikel. 95. Belohnungsblätter:

Jeder Arbeitnehmer, der mindestens ein Jahr gearbeitet hat, sollte einen bezahlten Jahresurlaub von fünf Tagen erhalten.

Dies gilt nicht für Personen, die diese Leistung bereits beziehen, für Personen, die mindestens fünf Tage bezahlten Urlaub erhalten, sowie für Personen, die in Unternehmen arbeiten, die in der Regel weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, oder in Unternehmen, die diese Leistung nicht gewähren dürfen vom Arbeits- und Beschäftigungsminister.

Der Chef kann von diesem Vorteil nicht mehr geben, als hier bereits gegeben ist.

Artikel. 96. Servicegebühren:

Alle von Hotels, Restaurants und ähnlichen Einrichtungen erhobenen Servicegebühren sollten zu 85 % an alle versicherten Mitarbeiter und zu 15 % an das Management verteilt werden. Der Anteil der Arbeitnehmer soll gleichmäßig unter ihnen verteilt werden. Wenn die Servicegebühr entfällt, sollte der Anteil des Arbeitnehmers als Teil seines Lohns betrachtet werden.

 

Philippinisches Arbeitsrecht für zahlende Arbeitnehmer

Kapitel I EINFÜHRENDE PUNKTE

Artikel 97. Definitionen.

In diesem Abschnitt des Gesetzes werden diese Begriffe wie folgt verwendet:

„Person“ bezieht sich auf eine Einzelperson, eine Partnerschaft, einen Verein, ein Unternehmen, eine Unternehmensstiftung, einen gesetzlichen Vertreter oder eine organisierte Personengruppe.

„Arbeitgeber“ bezieht sich auf jede Person, die im Namen eines Arbeitgebers in Bezug auf einen Arbeitnehmer handelt. Dazu gehören die Regierung und ihre Zweigstellen, Unterabteilungen und alle staatseigenen oder kontrollierten Unternehmen und Institutionen sowie private gemeinnützige Institutionen oder Organisationen.

„Mitarbeiter“ bezieht sich auf jede Person, die bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist.

Unter „Landwirtschaft“ versteht man die Landwirtschaft und alle ihre Zweige. Dazu gehören die Bodenbearbeitung und -bearbeitung, die Milchwirtschaft, die Produktion, der Anbau, der Anbau und die Ernte aller Agrar- und Gartenbauprodukte, die Aufzucht von Vieh oder Geflügel sowie alle Tätigkeiten, die ein Landwirt auf einem Bauernhof im Zusammenhang mit landwirtschaftlichen Betrieben durchführt. Es umfasst nicht die Herstellung oder Verarbeitung von Zucker, Kokosnüssen, Abaca, Tabak, Ananas oder anderen landwirtschaftlichen Produkten.

„Anstellen“ bedeutet, jemanden zur Arbeit einzustellen.

Unter „Lohn“ versteht man das Geld, das einem Arbeitnehmer für seine Arbeit gezahlt wird. Dies kann auf unterschiedliche Weise berechnet werden, z. B. stündlich, auftragsbezogen oder auf Provisionsbasis. Dazu gehört auch der Wert von Dingen wie Wohnraum, Essen oder anderen Einrichtungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Der Wert sollte angemessen sein und keinen Gewinn für den Arbeitgeber oder eine mit dem Arbeitgeber verbundene Person beinhalten.

 

 

Artikel 98. Anwendung dieses Titels.

Dieser Abschnitt gilt nicht für Landpächter, Hausangestellte und Personen, die zu Hause Näharbeiten verrichten oder in einem Heimgewerbe tätig sind, das in Übereinstimmung mit dem Gesetz registriert ist.

Kapitel II Mindestlöhne

Artikel 99. Regionale Mindestlöhne.

Der Mindestbetrag, der landwirtschaftlichen und nichtlandwirtschaftlichen Arbeitnehmern in jeder Region des Landes gezahlt werden kann, wird von den regionalen dreigliedrigen Lohn- und Produktivitätsausschüssen festgelegt. (Dieser Abschnitt wurde durch Abschnitt 3, Republic Act Nr. 6727, am 9. Juni 1989 geändert).

Artikel 100. Verbot des Entzugs oder der Kürzung von Leistungen.

Nichts in diesem Abschnitt sollte so interpretiert werden, dass Zuschläge oder andere Leistungen an Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Verabschiedung dieses Kodex verfügbar waren, weggenommen oder gemindert werden.

Artikel 101. Bezahlung nach Ergebnis.

Der Minister für Arbeit und Beschäftigung regelt die Zahlung von Löhnen auf der Grundlage von Ergebnissen wie Akkordarbeit und anderen Nebenarbeiten. Ziel ist es, faire und angemessene Lohnsätze sicherzustellen, die vorzugsweise durch Zeit- und Bewegungsstudien oder in Absprache mit Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden ermittelt werden.

 

Kapitel III: Lohnzahlung

Artikel 102. Zahlungsarten.

Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter mit gesetzlichen Zahlungsmitteln bezahlen, nicht mit Schuldscheinen, Gutscheinen, Coupons, Jetons, Tickets, Scheinen oder anderen Gegenständen. Mitarbeiter können mit Schecks oder Zahlungsanweisungen bezahlt werden, wenn dies üblich oder aufgrund besonderer Umstände erforderlich ist, wie in den vom Minister für Arbeit und Beschäftigung erlassenen Vorschriften festgelegt oder in einem Tarifvertrag festgelegt.

Artikel 103. Zahlungszeitpunkt.

Der Lohn sollte mindestens alle zwei Wochen oder zweimal im Monat gezahlt werden. Zahlungen dürfen nicht mehr als sechzehn Tage auseinander liegen. Wenn der Arbeitgeber aufgrund von Umständen, die außerhalb seines Einflussbereichs liegen, nicht in der Lage ist, pünktlich zu zahlen, muss er den Lohn zahlen, sobald diese Umstände nicht mehr vorliegen. Arbeitgeber können nicht seltener als einmal im Monat zahlen.

Wenn ein Mitarbeiter für eine Aufgabe eingestellt wird, die nicht innerhalb von zwei Wochen erledigt werden kann, sollte die Bezahlung diesen Regeln entsprechen, es sei denn, es liegt ein Tarifvertrag oder ein Schiedsspruch vor:

Zahlungen sollten in Abständen von höchstens sechzehn Tagen im Verhältnis zum Umfang der abgeschlossenen Arbeiten erfolgen;

Die endgültige Abrechnung sollte nach Abschluss der Arbeiten erfolgen.

Artikel 104. Zahlungsort.

Die Löhne sollten am oder in der Nähe des Arbeitsplatzes gezahlt werden, es sei denn, die vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung erlassenen Vorschriften besagen etwas anderes.

Artikel 105. Direkte Lohnzahlung.

Die Löhne sollten direkt an die Arbeitnehmer ausgezahlt werden, die sie verdient haben, außer in den folgenden Situationen:

Wenn höhere Gewalt die Zahlung unmöglich macht oder andere vom Minister für Arbeit und Beschäftigung bestimmte besondere Umstände vorliegen. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung durch eine andere Person bezahlt werden; oder

Wenn der Arbeitnehmer gestorben ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers an dessen Erben auszahlen, ohne dass ein Testamentsverfahren erforderlich ist. Alle Erben müssen eine eidesstattliche Erklärung unterzeichnen, aus der hervorgeht, in welcher Beziehung sie zum Verstorbenen stehen und dass sie die einzigen Erben sind. Wenn einer der Erben minderjährig ist, muss die eidesstattliche Erklärung in seinem Namen von seinem natürlichen Vormund oder seinen nächsten Angehörigen unterzeichnet werden. Der Arbeitgeber zahlt den Lohn an den Minister für Arbeit und Beschäftigung oder seinen Vertreter, der das Geld unter den Erben aufteilt. Sobald der Lohn ausgezahlt wurde, muss der Arbeitgeber kein Geld mehr zahlen.

Artikel 106. Auftragnehmer oder Subunternehmer.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht müssen die Mitarbeiter des Auftragnehmers und Subunternehmers gemäß diesem Kodex bezahlt werden, wenn ein Arbeitgeber eine andere Person mit der Ausführung von Arbeiten beschäftigt.

Wenn ein Auftragnehmer oder Subunternehmer die Löhne seiner Mitarbeiter nicht gemäß diesem Kodex zahlt, ist der Arbeitgeber, der ihn eingestellt hat, auch für die Bezahlung der Arbeitnehmer verantwortlich. Diese Haftung ist dieselbe, als ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmer direkt eingestellt hätte.

Der Minister für Arbeit und Beschäftigung kann die Auslagerung von Arbeitskräften regeln oder verbieten, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Er kann zwischen Arbeitsverträgen und Werkverträgen unterscheiden und bestimmen, wer als Arbeitgeber gilt, um Verstöße oder Umgehungen von Bestimmungen dieses Kodex zu verhindern.

„Nur-Arbeitsverträge“ liegen vor, wenn die Person, die einem Arbeitgeber Arbeitskräfte zur Verfügung stellt, nicht über erhebliches Kapital oder Investitionen wie Werkzeuge, Ausrüstung, Maschinen, Arbeitsräume usw. verfügt. Und die von dieser Person bereitgestellten Arbeitskräfte verrichten Arbeiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Hauptgeschäft des Arbeitgebers stehen. In diesen Fällen gilt die Person oder der Vermittler nur als Vertreter des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist gegenüber den Arbeitnehmern verantwortlich, als wären sie direkt bei ihm beschäftigt.

Artikel 107. Indirekter Arbeitgeber.

Die Regeln des unmittelbar vorangehenden Artikels gelten auch für alle Personen, Personengesellschaften, Vereinigungen oder Körperschaften, die einen Vertrag mit einem unabhängigen Auftragnehmer zur Ausführung von Arbeiten, Aufgaben, Aufträgen oder Projekten abschließen, auch wenn diese nicht der Arbeitgeber sind.

Artikel 108. Hinterlegung einer Kaution.

Ein Arbeitgeber oder indirekter Arbeitgeber kann von einem Auftragnehmer oder Subunternehmer eine Kaution in Höhe der Arbeitskosten verlangen. Diese Bürgschaft ist eine Garantie dafür, dass die Arbeitnehmer bezahlt werden, wenn der Auftragnehmer oder Subunternehmer sie nicht bezahlt.

Artikel 109. Gemeinsame Verantwortung.

Unabhängig von anderen Gesetzen ist jeder Arbeitgeber oder indirekte Arbeitgeber gemeinsam mit seinem Auftragnehmer oder Subunternehmer für Verstöße gegen diesen Kodex verantwortlich. Um herauszufinden, wie viel sie gemäß diesem Kapitel schulden, werden sie als direkte Arbeitgeber betrachtet.

Artikel 110. Vorrang der Arbeitnehmer im Insolvenzfall.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht haben die Arbeitnehmer im Falle eines Konkurses oder einer Liquidation des Unternehmens eines Arbeitgebers zunächst Anspruch auf etwaige ausstehende Löhne und andere Geldansprüche. Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht müssen sie vollständig bezahlt werden, bevor sie an den Staat und andere Gläubiger gezahlt werden. (Dieser Abschnitt wurde durch Abschnitt 1, Republic Act Nr. 6715, am 21. März 1989 geändert)

 

Artikel 111. Anwaltskosten.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht können dem Schuldigen bei rechtswidriger Lohneinbehaltung Anwaltskosten in Höhe von zehn Prozent des zurückgeforderten Lohns in Rechnung gestellt werden. Es ist illegal, aufgrund einer Klage einen Teil des Lohns zu verlangen oder zu nehmen, der einem Arbeitnehmer gezahlt wird.

 

Kapitel IV: Lohnverbote

 

Artikel 112. Eingriffe in die Löhne.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht darf kein Arbeitgeber die Freiheit seiner Arbeitnehmer beeinträchtigen, ihren Lohn nach Belieben auszugeben. Er kann dies nicht tun, indem er:

Mitarbeiter dazu veranlassen, Waren, Gebrauchsgegenstände oder anderes Eigentum vom Arbeitgeber oder einer anderen Person zu kaufen;

Oder sie dazu bringen, ein Geschäft oder eine Dienstleistung jeglicher Art zu nutzen.

Artikel 113. Lohnabzug.

Ein Arbeitgeber kann keinen Betrag vom Lohn eines Arbeitnehmers abziehen oder vom Arbeitnehmer eine andere Zahlung verlangen, es sei denn:

Der Abzug ist ebenso wie der Abzug bei der Einkommensteuer gesetzlich zulässig;

Oder der Abzug erfolgt für Versicherungsprämien, die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder ihrer Gewerkschaft vereinbart wurden, oder für den Anteil des Arbeitnehmers an einem Sozialfonds.

Artikel 114. Kaution für Verlust oder Beschädigung.

Kein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Zahlung von Kautionen zur Deckung von Verlusten, die durch gewöhnliche Risiken des Unternehmens entstehen, oder zur Deckung der Kosten für Firmenuniformen verlangen.

Artikel 115. Einschränkungen.

Ohne eine faire Anhörung und nur dann, wenn festgestellt wird, dass der Mitarbeiter für den Verlust oder Schaden verantwortlich ist, kann kein Abzug von den Einlagen eines Mitarbeiters vorgenommen werden.

Artikel 116. Einbehalt von Löhnen.

Es ist illegal, einen Teil des Lohns eines Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung einzubehalten, sofern dies nicht gesetzlich zulässig ist.

Artikel 117. Abzug zur Sicherung der Beschäftigung.

Es ist illegal, von einem Arbeitnehmer als Bedingung für die Einstellung oder den Erhalt seines Arbeitsplatzes die Zahlung eines beliebigen Betrags oder den Kauf von Waren zu verlangen.

Artikel 118. Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter.

Es ist illegal, einen Mitarbeiter zu entlassen, mit einer Entlassung zu drohen, ihn zu zwingen oder auf andere Weise zu diskriminieren, wenn er eine Beschwerde eingereicht oder ein Verfahren im Zusammenhang mit dem Lohn eingeleitet hat. Es ist auch illegal, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, der in einem solchen Verfahren ausgesagt hat oder aussagen wird.

Artikel 119. Falschmeldung.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht ist es im Zusammenhang mit diesem Gesetz illegal, wissentlich falsche Aussagen, Berichte oder Aufzeichnungen zu machen, mit der Absicht, einen Mitarbeiter, die Regierung oder eine Regierungsbehörde zu betrügen.

 

Kapitel V. Lohnfestsetzung

Kunst. 120. Kommission.

Es ist Teil des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) und hilft bei der Koordinierung ihrer Pläne und Programme.

Kunst. 121. Die Aufgabe der Kommission besteht darin:

• Beraten Sie den Präsidenten und den Kongress in Fragen im Zusammenhang mit Löhnen, Einkommen und Produktivität.
• Entwickeln Sie Richtlinien und Richtlinien zu diesen Themen auf Unternehmens-, Branchen- und nationaler Ebene.
• Legen Sie Regeln für die Festlegung von Mindestlöhnen und Produktivitätsmaßstäben auf regionaler, provinzieller oder Branchenebene fest.
• Überprüfen Sie die von den regionalen Lohnausschüssen festgelegten Lohnniveaus, um festzustellen, ob sie mit den Richtlinien und den nationalen Entwicklungsplänen übereinstimmen.
• Studien durchführen und Daten im Zusammenhang mit seinen Aufgaben sammeln und diese Informationen regelmäßig weitergeben;
• Überprüfen Sie die Pläne und Programme der regionalen Lohnausschüsse, um festzustellen, ob sie mit den nationalen Entwicklungsplänen übereinstimmen.
• Beaufsichtigung der regionalen Lohnausschüsse technisch und administrativ;
• Organisieren Sie gelegentlich Konferenzen mit Vertretern von Regierung, Arbeitnehmern und Arbeitgebern, um Lohn- und Produktivitätsfragen zu besprechen.
• Führen Sie alle anderen Aufgaben aus, die zur Umsetzung dieses Gesetzes erforderlich sind.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht wird die Kommission über ein Team aus verschiedenen Mitgliedern verfügen, darunter ein Vertreter des Arbeitnehmer- und Arbeitgebersektors. Sie werden von einem Sekretariat unterstützt.

Kunst. 122 Regionalvorstände

Wir richten außerdem regionale Lohn- und Produktivitätsausschüsse (Regionalausschüsse) ein. Sie werden in ihren jeweiligen Regionen daran arbeiten, Pläne zu entwickeln und Mindestlohnsätze gemäß den Richtlinien der Kommission festzulegen. Sie führen außerdem Studien durch, koordinieren sich mit anderen Gremien, bearbeiten Anträge auf Befreiung von den Lohnsätzen und führen andere für ihre Rolle erforderliche Aufgaben aus. Die Regionalvorstände werden eng mit den Regionalbüros des DOLE zusammenarbeiten.

Kunst. 123. Lohnordnung

Bei Bedarf wird ein regionaler Vorstand Sachverhalte untersuchen und prüfen, um zu entscheiden, ob eine Lohnverordnung erlassen werden soll, bei der es sich um eine Regelung über Löhne handelt. Nach der Ausstellung tritt es 15 Tage nach Veröffentlichung in einer Zeitung in Kraft. Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht kann jeder, der mit der Lohnordnung unzufrieden ist, bei der Kommission Berufung einlegen.

Kunst. 124. Mindestlöhne

Ziel des Regionalrats ist es, regionale Mindestlöhne festzulegen, die für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer ausreichen, aber auch wirtschaftlich machbar sind. Sie berücksichtigen Faktoren wie Lebenshaltungskosten, Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Familien, Kapitalrendite, Auswirkungen auf Beschäftigung und Familieneinkommen sowie eine gerechte Verteilung von Einkommen und Vermögen. Sie sind auch für den Umgang mit etwaigen Lohnverzerrungen verantwortlich, die auftreten, wenn Lohnerhöhungen die Lohnstruktur innerhalb eines Unternehmens durcheinander bringen.

Kunst. 125 Verhandeln Sie über höhere Löhne

Auch mit einer Lohnanordnung können Arbeitnehmer mit ihren Arbeitgebern über höhere Löhne verhandeln.

Kunst. 126. Kommission

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht kann kein Gericht eine Anordnung erlassen, um ein Verfahren vor der Kommission oder den Regionalausschüssen einzustellen.

Kunst. 127. Gesetzlicher Mindestlohn

Durch Lohnverordnungen dürfen die Löhne nicht niedriger festgelegt werden als die vom Kongress festgelegten gesetzlichen Mindestlohnsätze.

 

 

Abschnitt VI VERWALTUNG UND DURCHSETZUNG

Artikel 128. Kontroll- und Durchsetzungsbefugnisse.

Der Leiter des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung oder eine von ihm beauftragte Person kann die Arbeitsplätze und Unterlagen des Arbeitgebers bei jeder Arbeit einsehen. Sie können den Mitarbeitern auch Fragen stellen und die Dinge untersuchen, um herauszufinden, ob es Verstöße gegen das Arbeitsrecht oder andere Probleme gibt, die gemäß diesem Gesetz und anderen verwandten Gesetzen behoben werden müssen.

Auch wenn andere Teile dieses Gesetzes etwas anderes sagen: Wenn ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis besteht, kann der Leiter des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung oder sein Stellvertreter auf der Grundlage von Erkenntnissen aus Arbeitsinspektionen Anordnungen zur Durchsetzung von Arbeitsnormen erlassen. Sie können auch anordnen, dass ihre Entscheidungen von den zuständigen Behörden durchgesetzt werden, es sei denn, der Arbeitgeber bestreitet die Feststellungen mit Belegen, die bei der Prüfung nicht berücksichtigt wurden.

Gegen Anordnungen gemäß diesem Abschnitt kann beim Leiter des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung Berufung eingelegt werden. Handelt es sich bei der Anordnung um eine Zahlung durch den Arbeitgeber, kann dieser nur dann Einspruch einlegen, wenn er eine Barzahlung oder eine Bürgschaft (im Grunde eine Versicherungspolice) über den gleichen Betrag wie die Zahlungsanweisung vorlegt.

Der Abteilungsleiter kann auch anordnen, dass in Teilen eines Arbeitsplatzes die Arbeit eingestellt oder der Betrieb eingestellt wird, wenn die Nichtbeachtung der Gesetze die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer ernsthaft gefährden könnte. Innerhalb von 24 Stunden findet eine Anhörung statt, um zu entscheiden, ob die Anordnung fortgesetzt werden soll oder nicht. Wenn der Arbeitgeber den Verstoß zu vertreten hat, muss er den Arbeitnehmern die Zeit vergüten, in der sie nicht arbeiten konnten.

Niemand kann die Ausführung der gemäß diesem Abschnitt ergangenen Anordnungen verhindern, und kein untergeordnetes Gericht kann in diese Fälle eingreifen.

Jeder Regierungsangestellte, der seine Befugnisse gemäß diesem Abschnitt verletzt oder missbraucht, kann nach einer ordnungsgemäßen behördlichen Untersuchung entlassen werden.

Der Abteilungsleiter kann Vorschriften erlassen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, Aufzeichnungen zu führen, die zur Durchsetzung dieses Gesetzes beitragen könnten.

Artikel 129. Rückforderung von Löhnen und anderen Leistungen.

Wenn jemand eine Beschwerde einreicht, kann der Regionaldirektor des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung oder einer der autorisierten Anhörungsbeauftragten über Angelegenheiten entscheiden, die unbezahlte Löhne und andere geldbezogene Ansprüche und Leistungen betreffen, sofern es sich bei den Ansprüchen nicht um die Erlangung des Arbeitsplatzes handelt 5000 Pesos pro Mitarbeiter zurückerhalten oder überschreiten. Sie sollten innerhalb von 30 Tagen nach Einreichung der Beschwerde eine Entscheidung treffen. Alle im Namen eines Mitarbeiters eingezogenen Gelder sollten auf einem Sonderkonto aufbewahrt und auf Anordnung des Abteilungsleiters oder des Regionaldirektors an den Mitarbeiter ausgezahlt werden. Wenn der Arbeitnehmer nach drei Jahren nicht gefunden werden kann, fließt das Geld in einen Sonderfonds zur Unterstützung der Arbeitnehmer.

Gegen nach dem philippinischen Arbeitsrecht getroffene Entscheidungen kann innerhalb von 5 Tagen nach Erhalt der Entscheidung bei der National Labour Relations Commission Berufung eingelegt werden. Die Kommission sollte den Einspruch innerhalb von 10 Tagen nach Erhalt des letzten gemäß ihren Regeln erforderlichen oder zulässigen Dokuments entscheiden.

Der Abteilungsleiter oder sein Vertreter kann die Zahlung unbezahlter Löhne und anderer Geldansprüche und Leistungen überwachen, die einem Arbeitnehmer nach diesem Gesetz zustehen.

 

ARBEITSBEDINGUNGEN FÜR BESONDERE MITARBEITERGRUPPEN

Kapitel I: BESCHÄFTIGUNG VON FRAUEN

Kunst. 130: Timing

Frauen dürfen in der Industrie nicht zwischen 10 Uhr und 6 Uhr, in nichtgewerblichen Berufen (außer in der Landwirtschaft) zwischen Mitternacht und 6 Uhr und in der Landwirtschaft nachts nicht arbeiten, es sei denn, sie haben volle 9 Stunden Ruhe.

Kunst. 131: Ausnahmen

Zu den Ausnahmen hiervon zählen Notfälle, dringende Arbeiten zur Vermeidung schwerwiegender Verluste, bestimmte leitende oder technische Rollen, Rollen, die die Fähigkeiten von Frauen erfordern, familiengeführte Unternehmen und andere Fälle, die vom Arbeitsministerium entschieden werden.

Kunst. 132: Sicherheit

Arbeitgeber müssen die Sicherheit und Gesundheit weiblicher Arbeitnehmer gewährleisten. Dazu kann die Bereitstellung geeigneter Sitzgelegenheiten, separater Toiletten und Umkleidekabinen, eines Kindergartens und die Festlegung von Altersvorgaben für den Ruhestand in bestimmten Berufen gehören.

Kunst. 133: Schwangere Arbeitnehmerinnen

Schwangere Arbeitnehmerinnen, die im vergangenen Jahr mindestens sechs Monate gearbeitet haben, können vor der Entbindung zwei Wochen und danach vier Wochen Mutterschaftsurlaub bei vollem Lohn erhalten. Dieser Urlaub kann (unbezahlt) verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht arbeitsfähig ist. Allerdings zahlen Arbeitgeber nur die ersten 6 Geburten.

Kunst. 134: Familienplanungsdienste

Unternehmen, die über eine Klinik oder Krankenstation verfügen müssen, sollten kostenlose Familienplanungsdienste anbieten. Das Arbeitsministerium wird auch an Anreizen zur Förderung der Familienplanung arbeiten.

Kunst. 135: Diskriminierung

Die Diskriminierung von Frauen aufgrund ihres Geschlechts (z. B. durch geringere Bezahlung oder Verweigerung von Beförderungen) ist illegal. Wer sich dieser Taten schuldig macht, kann mit Strafen rechnen.

Kunst. 136: Heirat

Arbeitgeber können von Frauen nicht verlangen, dass sie nicht heiraten, oder davon ausgehen, dass sie kündigen, wenn sie heiraten. Frauen können nicht entlassen oder schlecht behandelt werden, nur weil sie verheiratet sind.

Kunst. 137: Nach der Schwangerschaft

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht ist es Arbeitgebern illegal, Frauen die in diesem Kapitel beschriebenen Leistungen zu verweigern, sie wegen einer Schwangerschaft zu entlassen oder ihnen aus Angst vor einer weiteren Schwangerschaft die Wiederaufnahme ins Berufsleben zu verweigern.

Art. 138:

Frauen, die bezahlt oder unbezahlt über einen längeren Zeitraum in Nachtclubs, Bars und ähnlichen Orten unter der Kontrolle des Arbeitgebers arbeiten, gelten als Angestellte, mit allen damit verbundenen Rechten.

 

 

Kapitel II JOBS FÜR JUNGE MENSCHEN

Kunst. 139. Altersgrenze.

Niemand unter 15 Jahren kann für einen Job eingestellt werden, es sei denn, er arbeitet für seine eigenen Eltern oder Erziehungsberechtigten und sein Job hat keinen Einfluss auf seine Schulbildung.

Wenn Sie zwischen 15 und 18 Jahre alt sind, können Sie für eine bestimmte Anzahl von Stunden und Tageszeiten eingestellt werden, die vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung festgelegt werden.

Aber egal, was passiert, Sie dürfen keine gefährlichen Jobs ausüben, wenn Sie unter 18 Jahre alt sind.

Kunst. 140. Keine Diskriminierung aufgrund des Alters.

Arbeitgeber können Sie nicht nur aufgrund Ihres Alters unterschiedlich behandeln.

Kapitel III JOBS FÜR HAUSHILFE

Kunst. 141. Haushaltshilfen

Wer ist abgesichert? Dieser Teil gilt für jeden, der für Geld in der Wohnung eines anderen arbeitet. Dazu gehören Haushälterinnen, persönliche Assistenten und Familienfahrer.

Kunst. 142. Arbeitsvereinbarung.

Ihr Arbeitsvertrag darf nicht länger als 2 Jahre laufen, kann aber verlängert werden, wenn beide Parteien damit einverstanden sind.

Kunst. 143. Mindestlohn.

Haushaltshilfen erhalten mindestens:

• 800 Pesos/Monat in Städten wie Manila, Quezon, Pasay und anderen städtischen Gebieten.
• 650 Pesos/Monat in anderen Städten und erstklassigen Gemeinden.
• 550 Pesos/Monat in anderen Gemeinden.

Arbeitgeber müssen alle drei Jahre einen Blick auf die Arbeitsverträge werfen, um eventuelle Verbesserungen der Konditionen vorzunehmen. Wenn eine Haushaltshilfe mindestens 3 Pesos im Monat verdient, wird sie in das Sozialversicherungssystem aufgenommen und kann dessen Leistungen beziehen.

Kunst. 144. Grundbarlohn.

Bei diesen Mindestlöhnen handelt es sich um grundlegende Barzahlungen. Darüber hinaus sollten Sie kostenlose Unterkunft, Verpflegung und medizinische Versorgung erhalten.

Kunst. 145. Abtretungsbeschränkungen.

Haushaltshilfen dürfen nicht für einen geringeren Lohn, als ihnen zur Verfügung steht, zur Arbeit in Betrieben oder auf Bauernhöfen gezwungen werden.

Kunst. 146. Bildungsmöglichkeit.

Wenn eine Haushaltshilfe unter 18 Jahre alt ist, muss der Arbeitgeber ihnen die Möglichkeit geben, zumindest eine Grundschulausbildung zu erhalten. Die Kosten für die Ausbildung sind Teil des Gehalts der Haushaltshilfe, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

Kunst. 147. Behandlung von Haushaltshilfen.

Arbeitgeber müssen Haushaltshilfen gut behandeln und dürfen ihnen keinen körperlichen Schaden zufügen.

Kunst. 148. Grundausstattung.

Arbeitgeber müssen Haushaltshilfen kostenlosen und geeigneten Wohnraum, ausreichend Essen und medizinische Versorgung zur Verfügung stellen.

Kunst. 149. Entschädigung für unfaire Entlassung.

Wenn Sie einen befristeten Vertrag haben, können weder Sie noch Ihr Arbeitgeber diesen vorzeitig beenden, es sei denn, es liegt ein triftiger Grund vor. Wenn du bist gefeuert Ohne triftigen Grund soll Ihnen Ihr bereits verdientes Gehalt zuzüglich 15 Tagesgehältern ausgezahlt werden. Wenn Sie ohne triftigen Grund ausscheiden, können Sie bis zu 15 Tage unbezahltes Gehalt verlieren.

Kunst. 150. Mitteilung zur Beendigung des Auftrags.

Wenn für Ihr Arbeitsverhältnis kein festes Enddatum festgelegt ist, können entweder Sie oder Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von fünf Tagen beenden.

Kunst. 151. Arbeitszeugnis.

Wenn Sie aufhören, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, sollte dieser Ihnen eine schriftliche Erklärung darüber geben, welche Art von Arbeit Sie ausgeübt haben, wie lange Sie diese ausgeübt haben und wie gut Sie sie erledigt haben.

Kunst. 152. Jobaufzeichnung.

Gemäß dem philippinischen Arbeitsrecht können Arbeitgeber Aufzeichnungen über die tatsächlichen Arbeitsbedingungen einer Haushaltshilfe führen, die die Haushaltshilfe auf Anfrage unterzeichnen oder mit einem Fingerabdruck versehen kann.

Kapitel IV JOBS FÜR HEIMARBEITER

Kunst. 153. Regeln für Heimarbeiter.

Die Regierung wird die Arbeitsplätze für Heimarbeiter und Außendienstmitarbeiter regulieren, um sicherzustellen, dass sie fair behandelt werden.

Kunst. 154. Vorschriften des Arbeitsministers.

Die Regeln oder Anordnungen des Arbeitsministers gewährleisten Mindestarbeitsbedingungen für Heimarbeiter oder Außendienstmitarbeiter.

Kunst. 155. Was als Hausaufgabe zählt.

Ein Arbeitgeber von Heimarbeitern ist, wer entweder jemandem Waren, Gegenstände oder Materialien zur Verarbeitung oder Herstellung zu Hause gibt und sie dann zurücknimmt oder Anweisungen gibt, was mit ihnen zu tun ist, oder wer jemandem Waren, Gegenstände oder Materialien zur Verarbeitung oder Herstellung verkauft zu Hause hergestellt und dann zurückgekauft.

 

Haftungsausschluss: Die hier bereitgestellten Informationen dienen als allgemeine Orientierung und stellen keine Rechtsberatung dar. Wir sind keine Rechtsexperten. Für spezifische Fragen oder detaillierte Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Rechtsexperten.